La discusión sobre la forma en que un trabajador debe recibir las pagas extras es una cuestión que ha generado controversia en el ámbito laboral y jurídico. La ley permite que el trabajador y el empleador acuerden la forma en que se recibirán estas gratificaciones, siempre y cuando se respete el Convenio Colectivo. Sin embargo, el debate se centra en si es preferible para el trabajador prorratear las pagas extras en los 12 meses del año o recibirlas en julio y diciembre.

Antes de entrar en detalles, es importante destacar que la forma en que se perciben las pagas extras puede variar según el Convenio Colectivo al que se encuentre sujeto el trabajador. En cualquier caso, el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Además, se debe fijar por convenio la cuantía de tales gratificaciones, aunque también se puede acordar el prorrateo de las mismas.

En este contexto, surge la pregunta de qué es preferible para el trabajador, recibir las pagas extras en julio y diciembre o prorratearlas en los 12 meses del año. En el primer caso, el trabajador recibe un salario mensual más bajo durante los meses de julio y diciembre, pero recibe una gratificación extraordinaria mayor en esos meses. En el segundo caso, el trabajador recibe un salario mensual más alto durante todo el año, pero las pagas extras son más bajas.

En términos financieros, la opción más beneficiosa para el trabajador es prorratear las pagas extras en los 12 meses del año. En este caso, el trabajador recibe un salario mensual más alto, lo que le permite disponer de más dinero cada mes y, por tanto, mejorar su capacidad de ahorro o de consumo. Por otro lado, si se reciben las pagas extras en julio y diciembre, el trabajador tiene un salario mensual más bajo, lo que puede dificultar su capacidad de ahorro o de consumo.

Sin embargo, en la práctica, no todos los trabajadores tienen la misma capacidad de ahorro o de consumo, por lo que la decisión de cómo recibir las pagas extras puede depender de sus necesidades y preferencias personales. Además, en algunos casos, puede ser más beneficioso para el trabajador recibir las pagas extras en julio y diciembre si necesita el dinero en esos meses para hacer frente a gastos extraordinarios, como las vacaciones de verano o los regalos de Navidad.

En cuanto a la postura de los sindicatos, es cierto que algunos de ellos han incluido en los Convenios Colectivos la prohibición del prorrateo de las pagas extras y han interpuso demandas cuando los empleadores incumplen esa prohibición. Sin embargo, esta postura no necesariamente significa que crean que el prorrateo no sea beneficioso para el trabajador, sino que puede responder a estrategias de negociación o a la creencia de que el prorrateo puede perjudicar a los trabajadores con salarios más bajos.

En primer lugar, La existencia de pagas extraordinarias implica una retención provisional de una parte del salario devengado mensualmente por el trabajador para su pago diferido, lo que puede ser perjudicial para el trabajador en términos de liquidez. Esto significa que el trabajador recibe menos dinero mensualmente, lo que puede dificultar el cumplimiento de sus obligaciones financieras, como el pago de facturas y gastos diarios. Además, en caso de necesitar una cantidad de dinero importante en un momento dado, el trabajador no podrá disponer de la totalidad de su salario. Por otro lado, el empresario puede beneficiarse de esta práctica ya que le permite disponer de una cantidad de dinero importante durante un periodo de tiempo determinado, lo que mejora su tesorería.

En segundo lugar, Según la doctrina del TS, los pactos individuales entre trabajador y empresario que contravienen lo establecido en los Convenios Colectivos son válidos cuando el resultado de los mismos suponen una mejora de las condiciones del trabajador. Por lo tanto, un pacto que acuerde el prorrateo en contra de la prohibición establecida en el Convenio Colectivo sería perfectamente válido siempre y cuando beneficie al trabajador. Es decir, si el prorrateo supone una mejora de las condiciones del trabajador, como por ejemplo una mayor flexibilidad en el cobro de su salario o una mayor estabilidad financiera, entonces el pacto sería válido. Sin embargo, el propio TS inaplica esa doctrina o la aplica de forma confusa, probablemente porque entienda -erróneamente en nuestras opiniones- que el prorrateo perjudica al trabajador y, por tanto, no sería válido el pacto. En ocasiones, el TS ha declarado la nulidad del prorrateo de pagas extraordinarias aun cuando existía un pacto entre trabajador y empresa que lo establecía y beneficiaba al trabajador. Esto puede deberse a una interpretación equivocada de los efectos del prorrateo sobre el trabajador o a una excesiva protección de las disposiciones del Convenio Colectivo.