En la era digital, las redes sociales se han convertido en un escenario donde se entrelazan la vida personal y laboral. Una acción tan sencilla como dar “like” a un comentario puede tener implicaciones inesperadas. Este artículo analiza si es posible que en el contexto empresarial, te puedan sancionar por dar “like” a una publicación injuriosa.

Contexto legal y jurisprudencial

El marco legal, compuesto por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, establece los derechos y obligaciones de los trabajadores en el ámbito digital. La jurisprudencia, por su parte, ha ido delineando los límites entre la libertad de expresión y las obligaciones laborales.

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado la anulación de sanción a enfermera por dar “Me Gusta” en Instagram

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado recientemente la anulación de la sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo por treinta días impuesta a una enfermera hospitalaria por dar “me gusta” en Instagram a un comentario considerado injurioso hacia su empleador.

Contexto del litigio

Un hospital publicó en Instagram una entrada por el Día Internacional de la Enfermería, utilizando una imagen de un médico de UVI, lo que provocó comentarios críticos. La enfermera, identificada en su perfil con nombre, apellido y foto, respondió afirmativamente a un comentario que criticaba la elección de la imagen. También dio “me gusta” a otro comentario crítico.

Argumentos de la empresa

La empresa argumentó que la respuesta y el “me gusta” de la enfermera a un comentario “manifiestamente injurioso” constituían un aval a la crítica y, por ende, un perjuicio para la imagen del hospital, especialmente en un contexto de captación de personal de enfermería.

Decisión del juzgado de lo social

La empresa, considerando la larga vinculación de la trabajadora y una publicación previa de esta en la que reconocía avances del hospital en enfermería, optó por la suspensión en lugar del despido disciplinario. El Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo estimó parcialmente la demanda de la enfermera, revocando la sanción y ordenando la restitución de salarios y vacaciones coincidentes con la sanción. La juzgadora argumentó que el comportamiento, provocado por una acción previa de la empresa, no era una falta muy grave. Además, consideró la conducta como un incidente aislado y fruto de un enfado momentáneo.

Resolución del Tribunal Superior de Justicia

El hospital apeló, pero el Tribunal Superior de Justicia de Asturias rechazó el recurso. La Sala consideró que, aunque la conducta implicaba una cierta transgresión de la buena fe contractual, las circunstancias del caso no justificaban calificar la falta como muy grave. El TSJ concluyó que las acciones de la enfermera no se adecuaban a las descripciones de faltas muy graves según el convenio colectivo aplicable o el Estatuto de los Trabajadores, y por lo tanto, no merecían tal calificación.

El “like” como acto de aprobación y sus implicaciones laborales

En el entorno digital actual, acciones aparentemente simples como dar “like” en redes sociales pueden tener connotaciones profundas en el contexto laboral. Un “like” a un comentario injurioso se interpreta a menudo como un respaldo a las opiniones expresadas en dicho comentario. Esta conducta puede entrar en conflicto directo con el deber de lealtad que un empleado debe a su empresa, un principio fundamental en la relación laboral según el Estatuto de los Trabajadores.

Esta colisión se torna especialmente delicada cuando se trata de la libertad de expresión individual frente a los intereses corporativos. Por un lado, los empleados tienen derecho a expresarse y a interactuar en las redes sociales. Sin embargo, esta libertad encuentra su límite cuando las acciones del empleado, incluso en plataformas digitales, pueden perjudicar la imagen o los intereses de la empresa.

Es importante destacar que el acto de dar “like” no siempre tiene la misma interpretación. La intención detrás de este gesto puede variar ampliamente y no necesariamente implica un acuerdo total con el contenido del comentario. No obstante, en el ámbito laboral, donde la percepción y la imagen pública juegan un papel crucial, incluso un “like” puede ser visto como una extensión de la opinión del empleado, y por tanto, potencialmente dañino para la reputación de la empresa.

Criterios para Considerar el “Like” como Falta Laboral

Determinar si un “like” en redes sociales constituye una falta laboral implica analizar varios factores clave, dada la diversidad y complejidad de las interacciones en estas plataformas.

Gravedad del Comentario Apoyado

Uno de los aspectos más críticos es la naturaleza del comentario al que se le ha dado “like”. No es lo mismo apoyar un comentario de carácter crítico pero constructivo que uno que sea claramente injurioso, difamatorio o que contenga afirmaciones falsas y dañinas sobre la empresa. La gravedad se evalúa en términos del potencial daño a la reputación de la empresa o el malestar que puede causar entre los compañeros de trabajo y la dirección.

Visibilidad del “Like”

También es importante considerar cuán público es el “like”. No es lo mismo un “like” en un perfil privado con un número limitado de seguidores que en un perfil público con amplia audiencia. Un “like” en una plataforma con alta visibilidad puede tener un impacto más significativo y ser percibido como un respaldo más fuerte al comentario.

Posición del Empleado en la Empresa

La jerarquía o rol del empleado dentro de la organización es otro factor relevante. Un “like” de un empleado en una posición de liderazgo o con responsabilidades representativas puede tener un mayor peso, ya que se podría interpretar como una extensión de la postura oficial de la empresa. Por el contrario, el mismo acto realizado por un empleado con un rol menos visible o influyente podría no tener el mismo impacto.

Contexto y Antecedentes

El contexto en el que se da el “like” y los antecedentes del empleado también son relevantes. Por ejemplo, si el empleado ha tenido conflictos previos con la empresa o ha mostrado una actitud despectiva de forma reiterada, el “like” podría verse como una continuación de esa conducta. Por otro lado, un historial sin incidentes y el contexto en el que se dio el “like” podrían atenuar la percepción de la falta.

Intención y Consecuencias

La intención detrás del “like” y las consecuencias reales del acto son igualmente importantes. A veces, un empleado podría no tener la intención de apoyar un comentario negativo hacia la empresa, sino simplemente participar en una conversación. Asimismo, si el “like” no ha tenido un impacto negativo real o medible sobre la empresa, esto podría ser un factor atenuante.

En resumen, para considerar un “like” en redes sociales como una falta laboral, es esencial un análisis detallado que incluya la gravedad del comentario apoyado, la visibilidad del acto, la posición del empleado, el contexto general y las posibles consecuencias de la acción. Este enfoque garantiza una evaluación justa y equilibrada, respetando tanto los derechos del trabajador como los intereses legítimos de la empresa.

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