El mundo laboral está en constante evolución. Uno de los cambios más significativos de los últimos tiempos ha sido el enfoque legal respecto a las horas extras y el registro de jornada. A raíz del Real Decreto-ley 8/2019, que modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, se ha generado un nuevo escenario jurisprudencial en España. Este artículo analiza cómo estos cambios afectan tanto a trabajadores como a empresarios y qué implicaciones tiene para el panorama laboral actual.

Antecedentes

Históricamente, la carga de probar la realización de horas extras recaía casi exclusivamente en el trabajador. Este tenía que proporcionar pruebas detalladas y específicas, lo que en muchas ocasidades resultaba una tarea ardua y desequilibrada. Sin embargo, la situación empezó a cambiar con la la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de mayo de 2019 (C‑55/18), en el asunto CCOO, marcó un hito importante al establecer la obligación de los Estados miembros de garantizar que los empleadores implementen un sistema objetivo, fiable y accesible para registrar la jornada laboral diaria de cada trabajador.

Dicha circunstancia, vino acompañada del Real Decreto-ley 8/2019, que impuso a las empresas la obligación de implementar un sistema fiable de registro de jornada.

Cambio de paradigma: Registro horario según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores

El registro de jornada laboral se ha convertido en una herramienta clave para garantizar el cumplimiento de diversas obligaciones tanto para los empleadores como para los trabajadores. Entre estas obligaciones se encuentran el cálculo y pago de salarios, la cotización a la seguridad social y la prevención de riesgos laborales.

La obligación de llevar un registro de jornada se establece en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que las empresas deben contar con un sistema que permita computar la jornada laboral diaria de cada trabajador. Sin embargo, no especifica cómo debe ser este sistema.

Aplicación general del registro horario en el contexto de las horas extras

El registro horario se aplica a todos los trabajadores, sin importar su categoría o grupo profesional, y a todos los sectores de actividad. Esto incluye a las empresas de cualquier tamaño y forma de organización del trabajo, siempre que estén dentro del ámbito definido por el artículo 1 del ET. Así, el registro diario de jornada es obligatorio incluso para trabajadores en situaciones especiales como:

• Trabajadores “móviles”
• Comerciales
• Empleados temporales
• Trabajadores a distancia

Excepciones y peculiaridades

Aunque el registro horario es ampliamente aplicable, existen ciertas peculiaridades y excepciones:

Relaciones laborales de carácter especial: Para ciertos trabajos con normativas específicas, como el personal de alta dirección (artículo 2.1.a) ET), se aplica su propia regulación. En estos casos, se debe atender tanto a la jornada de trabajo regulada como a las reglas de supletoriedad de cada situación.

Trabajadores con Régimen de Libre Disponibilidad de Tiempo: Esto incluye a mandos intermedios y cargos de confianza, cuya jornada debería ser registrada, compensando su tiempo de trabajo con una retribución proporcional. Es recomendable que este tipo de acuerdos se documenten en la negociación colectiva o acuerdos de empresa para evitar abusos.

Trabajadores con regímenes específicos de registro de jornada: Como los trabajadores a tiempo parcial (artículo 12.4.c) ET) y aquellos incluidos en el Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo (trabajadores móviles, marina mercante, etc.).

Relaciones laborales excluidas del ámbito del ET: Como los socios trabajadores de cooperativas y trabajadores autónomos, quienes no están sujetos al artículo 34.9 ET.

Desde la entrada en vigor de esta normativa, hemos asistido a un cambio sustancial en la interpretación judicial de los casos relacionados con horas extras. La jurisprudencia más reciente tiende a poner el foco en la responsabilidad empresarial de llevar un registro adecuado de la jornada laboral. Esto ha supuesto un giro en la balanza de la prueba, desplazándola parcialmente hacia el empresario.

Flexibilidad y registro de jornada

En cuanto a formas de trabajo que implican flexibilidad, como el teletrabajo o horarios flexibles, el registro diario de jornada no impide su operatividad. Aquí, el registro se debe interpretar en el contexto de períodos más amplios, como mensualmente, para asegurar el cumplimiento de la jornada acordada.

Teletrabajo y registro telemático

En el caso del teletrabajo, existen métodos para asegurar el registro diario de la jornada, incluyendo registros telemáticos. La autorregulación a través de la negociación colectiva o el acuerdo de empresa es clave, y el empresario tiene la facultad de verificar la veracidad de los registros.

Obligación de registro de jornada y horas extras en trabajadores cedidos por ETT

De acuerdo con el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, que regula las empresas de trabajo temporal, cuando los trabajadores desempeñan tareas en la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad laboral son ejercidas por esta última. Esto implica que:

Empresa Usuaria: Es la responsable de llevar a cabo el registro diario de la jornada de los trabajadores cedidos, conforme al artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Además, debe conservar estos registros por un periodo de cuatro años y mantenerlos a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Cooperación entre ETT y Empresa Usuaria: Dado que la ETT es responsable del cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social, es esencial que ambas entidades establezcan procedimientos para compartir los registros de jornada, asegurando el cumplimiento de sus respectivas obligaciones.

Obligación de registro de jornada y horas extras en trabajadores en casos de subcontratación

Empresa Contratista o Subcontratista: Siendo la verdadera empleadora, tiene la responsabilidad completa de todas las obligaciones laborales, incluido el registro diario de jornada de los trabajadores. Esto se debe a que mantiene el control sobre la actividad laboral.

Acuerdos entre Empresa Principal y Contratista: En situaciones donde los trabajadores de la contratista realizan sus actividades en la empresa principal, ambas empresas pueden acordar utilizar los sistemas de registro de jornada de la empresa principal. Esto asegura una mayor fiabilidad en el registro de las jornadas laborales y permite a la contratista controlar cualquier desviación en la jornada que pueda incidir en la relación interempresarial y en las responsabilidades derivadas de ella.

Obligación de la Contratista: Independientemente de los acuerdos con la empresa principal, la contratista debe conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.

Registro y delimitación del tiempo de trabajo efectivo en el contexto de las horas extras

El registro de la jornada laboral, según el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), es una herramienta clave para asegurar la transparencia y equidad en el ámbito laboral. Este registro debe incluir, de manera explícita, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. Sin embargo, la consideración del tiempo de trabajo efectivo no se limita únicamente a estos registros.

Es fundamental que el registro también abarque las pausas diarias, tanto obligatorias como voluntarias. Esto ayuda a evitar la presunción de que todo el tiempo entre el inicio y la finalización de la jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo. Si las pausas intrajornada están claramente definidas por la ley, el convenio o el contrato, pueden no necesitar un registro diario detallado. No obstante, en caso de que no estén explícitamente determinadas, es aconsejable que el modelo de registro incorpore parámetros medibles para estas pausas.

La autorregulación a través de la negociación colectiva o acuerdos de empresa es el método ideal para establecer estos parámetros. La finalidad del registro de jornada es doble: por un lado, garantizar que se conozca la jornada real realizada por el trabajador, evitando jornadas excesivas; por otro, asegurar la compensación adecuada de las jornadas extraordinarias, ya sea en salario o descansos.

Registro de trabajo y horas extra respecto a los trabajadores que se desplazan fuera del centro de trabajo

Respecto a los trabajadores que se desplazan fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro debe incluir únicamente el tiempo de trabajo efectivo. Los intervalos de disponibilidad para la empresa, aunque no formen parte del registro de jornada, pueden ser compensados de otras formas, como dietas o suplidos. En estos casos, es recomendable que el registro documente claramente la separación entre el tiempo de trabajo y los periodos de disponibilidad.

Por último, aunque solo se considera jornada laboral a efectos de registro lo contemplado en el artículo 34 ET, es importante recordar que existen obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales. Además, ciertos tiempos, como los accidentes de trabajo in itinere o en misión, se consideran tiempo de trabajo ya que el trabajador se encuentra bajo la esfera organizativa del empresario.

Medios y métodos para el registro de la jornada laboral

El cumplimiento de la obligación de registro de la jornada laboral, conforme al marco legal establecido, no se limita a una modalidad específica. La normativa vigente, en lugar de dictar un método concreto, ofrece la flexibilidad necesaria para adaptarse a las distintas realidades empresariales. Este enfoque se centra en el resultado final: la creación de un registro fiable y preciso del tiempo de trabajo de cada empleado.

Para lograr este objetivo, cualquier sistema o medio, ya sea en soporte papel o telemático, es válido siempre que cumpla con los requisitos legales de fiabilidad, inalterabilidad y protección frente a manipulaciones posteriores. Esto implica que la información registrada sobre la jornada debe ser documentada en algún tipo de instrumento, ya sea escrito, digital o una combinación de ambos, que asegure la trazabilidad y el seguimiento fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez registrada.

La autorregulación juega un papel clave en este proceso. A través de la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se pueden establecer sistemas de registro adaptados a las necesidades específicas de cada entorno laboral. Esto puede incluir desde métodos tradicionales hasta soluciones digitales avanzadas.

Sin embargo, es crucial que cualquier sistema de registro, especialmente aquellos que implican el acceso a dispositivos digitales, videovigilancia o geolocalización, respete los derechos de los trabajadores a la intimidad. Esto se establece en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que a su vez hace referencia a la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. La protección de la privacidad y los datos personales de los trabajadores es un aspecto fundamental que debe ser considerado en la implementación de cualquier sistema de registro de jornada.

La importancia de un sistema de registro confiable

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de mayo de 2023 estableció que no basta con acreditar la falta de registro y alegar la realización de horas extras; también se debe proporcionar un panorama indiciario suficiente de la realización de horas extras que permita una mínima cuantificación. Esto resalta la importancia de contar con un sistema de registro de jornada confiable y completo.

Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de febrero de 2023 estimó una reclamación de horas extras al considerar que se habían aportado indicios de la realización de una jornada por encima de la ordinaria. Esta decisión pone de manifiesto la relevancia de presentar pruebas sólidas en casos de reclamación de horas extras.

Incumplimiento del registro de jornada y carga de la prueba del tiempo de trabajo

Uno de los aspectos más importantes relacionados con el registro de jornada es su impacto en los casos de reclamación de horas extras. Tradicionalmente, la jurisprudencia exigía al trabajador acreditar de manera estricta y detallada la realización de horas extraordinarias, incluso día a día y hora a hora. Sin embargo, con la nueva normativa y la jurisprudencia posterior, esta carga de la prueba ha cambiado.

En la actualidad, se considera que es responsabilidad de la empresa «desmontar» las afirmaciones del trabajador sobre la realización de horas extras. Esto significa que el registro de jornada se convierte en una herramienta crucial para la defensa del empleador en caso de una reclamación de horas extras. Si la empresa no puede proporcionar registros de jornada que respalden su posición, la reclamación del trabajador podría prosperar.

Cambios en la jurisprudencia sobre horas extras

Históricamente, la jurisprudencia tradicional en materia de horas extras en España exigía al trabajador acreditar detalladamente la realización de todas las horas extraordinarias reclamadas. Esto implicaba que el trabajador debía demostrar día a día y hora a hora que había trabajado más allá de su jornada laboral establecida. Esta posición judicial ponía una carga probatoria considerable sobre los hombros de los trabajadores que buscaban reclamar horas extras no pagadas.

Conforme se ha indicado anteriormente, esta situación cambió significativamente con la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, que modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Con esta norma, se estableció la obligación para las empresas de implementar un sistema de registro de jornada que fuera objetivo, fiable y accesible, con el objetivo de computar la jornada diaria de cada trabajador de manera precisa.

Carga de la prueba y el registro de jornada

A partir de la modificación legislativa mencionada anteriormente, la mayoría de las resoluciones judiciales han comenzado a considerar que la carga de la prueba en casos de horas extras recae en la empresa. Es decir, ahora se espera que el empleador aporte pruebas que refuten las afirmaciones del trabajador en relación con la realización de horas extras.

El registro de jornada se ha convertido en un instrumento crucial para que el empresario pueda defenderse efectivamente frente a una reclamación de horas extras. Al tener un sistema de registro en funcionamiento, el empleador puede proporcionar evidencia de la jornada laboral real del trabajador y demostrar si se han realizado o no horas extraordinarias.

Situaciones en las que la empresa no aporta el registro de jornada

Sin embargo, surgen interrogantes cuando la empresa no aporta el registro de jornada en un proceso judicial. En estos casos, cada tribunal evalúa la situación particular y si existen indicios de que se han realizado horas extras.

Existen diferentes enfoques judiciales en esta cuestión:

Desestimación de la reclamación: Algunos tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia del 19 de mayo de 2023, han adoptado una postura más rigurosa. En esta sentencia, se rechaza la reclamación de horas extras del trabajador al considerar que este no ha proporcionado suficientes indicios de la realización de las horas extras. Se argumenta que no basta con acreditar la falta de registro; debe existir un panorama indiciario suficiente que permita cuantificar las horas extraordinarias.

Estimación de la reclamación: Otros tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su sentencia del 9 de febrero de 2023, han adoptado una postura más favorable al trabajador. En este caso, se estima la reclamación de horas extras al considerar que se han aportado indicios de que se ha trabajado más allá de la jornada ordinaria.

Protección del trabajador: Algunos tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia del 26 de junio de 2023, adoptan una postura más protectora hacia el trabajador. En esta sentencia, se acepta la reclamación de horas extras debido a la ausencia de la empresa en el acto de juicio y, por lo tanto, la falta de aporte del registro de jornada.

Conclusión

En resumen, la cuestión del incumplimiento del registro de jornada y la carga de la prueba del tiempo de trabajo en casos de horas extras no tiene una respuesta automática y unificada en la jurisprudencia española. La valoración de cada caso concreto depende de la apreciación del «panorama indiciario» por parte del juzgador.

Sin embargo, es importante destacar que el cumplimiento de la obligación de registro de jornada por parte de la empresa es esencial para que esta pueda mantener una posición defensiva sólida en caso de reclamaciones de horas extras. La implementación de un sistema de registro de jornada objetivo, fiable y accesible es fundamental para asegurar el cumplimiento de las normativas laborales y proteger los derechos de los trabajadores.

En última instancia, la posible unificación de la doctrina por parte del Tribunal Supremo en este tema podría proporcionar una mayor claridad y coherencia en la interpretación y aplicación de la ley en casos de incumplimiento del registro de jornada y reclamaciones de horas extras.

La información proporcionada en este artículo sobre el plazo para reclamar una indemnización por accidente laboral. Por lo tanto, no debe ser considerada como sustitutiva de la asesoría legal personalizada. Contamos con un equipo de abogados especializados en diversas ramas del derecho, incluyendo civil, penal, laboral y extranjería. Si desea profundizar en alguna cuestión legal o necesita asesoramiento personalizado, le invitamos a contactarnos a través de nuestro enlace. Estaremos encantados de atenderle y brindarle la asistencia legal que requiera.