1. Introducción
La recuperación de una enfermedad o lesión siempre es una buena noticia. Pero, ¿qué sucede cuando un trabajador recibe el alta médica y aún no se siente completamente recuperado para su incorporación al trabajo después del alta médica?
En España, el alta médica marca el momento de la reincorporación del trabajador a su puesto, reanudando sus responsabilidades habituales. Sin embargo, la percepción personal del estado de salud y la evaluación médica pueden no coincidir, dejando al trabajador en una encrucijada entre cumplir con la obligación de reincorporación o buscar alternativas que resguarden su bienestar físico y mental.
2. Obligación de Reincorporación
Según la normativa laboral, recibir el alta médica, el trabajador tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.
Si un empleado no se reincorpora a su puesto de trabajo el día siguiente al alta médica, la empresa está en su derecho de adoptar medidas disciplinarias. Estas medidas pueden abarcar desde una amonestación verbal o escrita, suspensión de empleo y sueldo, hasta el despido disciplinario sin derecho a indemnización. Incluso, en casos extremos, podría llegar a considerarse de abandono del puesto sin derecho a prestación por desempleo. No obstante, las consecuencias de no reincorporarse tras el alta pueden variar dependiendo del convenio colectivo y la jurisprudencia.
El Artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores, regula los incumplimientos contractuales por parte de los trabajadores que pueden resultar en un despido disciplinario. Según este artículo, uno de los incumplimientos que pueden dar lugar a un despido disciplinario es “Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. En este sentido, si un trabajador no se reincorpora al trabajo tras recibir el alta médica, y no tiene una justificación válida para esta ausencia, puede ser interpretado como un incumplimiento contractual bajo la categoría de “faltas repetidas e injustificadas de asistencia”. Esto podría llevar a un despido disciplinario por parte del empleador.
Adicionalmente, las ausencias injustificadas post alta médica pueden ser consideradas como causa de despido disciplinario, especialmente en procesos de incapacidad temporal que no excedan los 365 días de duración. Sin embargo, esta circunstancia puede variar según lo establecido en el convenio colectivo de la empresa y la jurisprudencia vigente.
3. Impugnación de alta médica
En caso de desacuerdo con el alta médica, el empleado puede impugnarla legalmente. No obstante, impugnar el alta médica no exime al trabajador de su obligación de reincorporarse al trabajo.
La sentencia número 276/2023 del Tribunal Supremo, dictada el 17 de abril de 2023, establece que un trabajador está obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo el mismo día en que se produzca el alta médica, incluso si esta ha sido impugnada. En el caso analizado, un trabajador impugnó su alta médica, pero no se reincorporó al trabajo durante el período de impugnación. La empresa procedió al despido disciplinario 11 días hábiles después, cuando se confirmó el alta médica, por faltas reiteradas e injustificadas de asistencia al trabajo. Según el artículo 5.1 del Real Decreto 625/2014, el alta médica extingue el proceso de incapacidad temporal, y, por lo tanto, la obligación de reincorporación se mantiene, aunque el alta médica haya sido impugnada.
De todos modos, si el empleado considera que aún no está en condiciones de reincorporarse, puede explorar otras opciones como solicitar una adaptación del puesto de trabajo, pedirse las vacaciones o llegar a un acuerdo de no reincorporación.
4. Opciones ante el alta médica
4.1. Impugnación del alta médica
En caso de desacuerdo con el alta médica, el empleado puede impugnarla legalmente.
Los procedimientos para impugnar el alta médica varían en función de la duración de la incapacidad temporal y de quién haya emitido el alta médica. Los organismos involucrados pueden incluir la mutua de accidentes, el servicio público de salud de la comunidad autónoma y el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
- Procedimiento general de impugnación: aplicable en la mayoría de los casos.
- Procedimiento de revisión por alta de la mutua: Aplicable en casos de enfermedad profesional o accidente laboral dentro de los primeros 365 días.
- Procedimiento de disconformidad por alta del INSS: Aplicable cuando el alta es emitida por el INSS a los 365 días de baja.
Cada procedimiento tiene plazos y requisitos específicos que deben ser cumplidos para que la impugnación sea efectiva. Por ejemplo, en el caso de la revisión por alta de la mutua, el trabajador tiene un plazo de diez días hábiles siguientes a la notificación del alta para presentar la impugnación, y debe hacerlo en el Registro del Instituto Nacional de la Seguridad Social, adjuntando la documentación necesaria.
Sin embargo, tal y como hemos mencionado anteriormente, impugnar el alta médica no exime al trabajador de su obligación de reincorporarse al trabajo y, de acuerdo con el artículo 5.1 del Real Decreto 625/2014, el alta médica extingue el proceso de incapacidad temporal, y, por lo tanto, la obligación de reincorporación se mantiene, aunque el alta médica haya sido impugnada.
De todos modos, si el empleado considera que aún no está en condiciones de reincorporarse, puede explorar otras opciones como pedirse las vacaciones, llegar a un acuerdo de no reincorporación, reincorporarse con limitaciones, solicitar una adaptación del puesto de trabajo o pedir una nueva baja médica.
4.2. Pedirse las vacaciones
La acumulación de días de vacaciones continúa a lo largo de la duración de la incapacidad temporal. En función de la duración de la baja médica, es posible que el trabajador tenga acumulados varios días de vacaciones que podrían ser utilizados tras el alta médica.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, en caso de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal, el trabajador tiene el derecho de disfrutar sus vacaciones una vez finalizada su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se originaron las vacaciones. El citado artículo también estipula que el disfrute de las vacaciones se coordinará entre el empleador y el trabajador, en línea con lo estipulado en el convenio colectivo pertinente. No obstante, generalmente las empresas muestran flexibilidad y no se oponen a que los empleados tomen sus días de vacaciones acumulados una vez recibido el alta médica.
Es importante tener en cuenta que esta es una solución a corto plazo. Una vez agotadas las vacaciones acumuladas, es posible que el trabajador no esté en condiciones de retomar su labor. Por tanto, otras opciones deberán ser consideradas para abordar la situación a largo plazo.
4.3. Acuerdo de no reincorporación
La ley permite llegar a un acuerdo con el empleador para suspender la relación laboral mientras se resuelve un procedimiento judicial para impugnar el alta médica o solicitar una incapacidad permanente. Esta opción puede ser beneficiosa para ambas partes si se acredita que la incapacidad persiste pese al alta médica, tal como sugiere la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 1994. Sin embargo, este camino tiene sus desventajas; el trabajador no cotiza ni recibe salario durante este período.
4.4. Reincorporación con adaptación al puesto de trabajo
4.4.1. Situación post-alta médica
Tras recibir el alta médica, el trabajador puede encontrarse en una situación donde, aunque esté apto para trabajar, pueda tener ciertas limitaciones que impidan el desempeño completo de sus tareas habituales.
4.4.2. Normativa sobre la protección del trabajador
En este contexto, es importante tener en cuenta el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgo Laborales, que establece que “los trabajadores no deben ser empleados en puestos de trabajo en los que, debido a sus características personales, estado biológico o discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan poner en peligro su propia seguridad, la de otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa”.
4.4.3. Reconocimiento médico tras el alta
Si bien es recomendable la realización de un reconocimiento médico tras el alta médica, en la práctica, no todas las empresas lo hacen de manera automática. Cierta jurisprudencia, como la del TSJ de Cataluña de 6 de noviembre de 2019, ha considerado que la empresa no tiene la obligación automática de someter al trabajador a un reconocimiento médico tras el alta médica. Sin embargo, el artículo 37.3.b 2º del Real Decreto 39/1997 establece que, en el ámbito de la atención médica y en relación con el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los servicios de prevención deben llevar a cabo una evaluación de la salud de los trabajadores que regresan al trabajo después de una ausencia prolongada debido a motivos de salud.
4.4.4. Solicitud y evaluación de adaptación del puesto
Por lo tanto, en estos casos, la empresa podría, en virtud del artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, realizar una evaluación médica para determinar si, con posterioridad al proceso de baja, el trabajador sigue siendo apto, apto con restricciones o no apto para su puesto de trabajo habitual. Al mismo tiempo, el trabajador tiene el derecho a solicitar a la empresa una adaptación del puesto de trabajo, respaldada por un informe médico que detalle sus limitaciones y sugiera las modificaciones necesarias. Esta solicitud debe ser evaluada por la empresa, quien, en colaboración con los servicios de prevención de riesgos laborales, determinará las adaptaciones viables. La solicitud de adaptación del puesto se ampara también en el artículo 25.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4.4.5. Acciones tras la evaluación médica
Luego de la evaluación médica, si el trabajador es considerado apto, deberá continuar desempeñando sus tareas de forma habitual. En caso de ser apto con restricciones, la empresa debe evaluar el puesto de trabajo y las condiciones de salud del trabajador para adaptar el puesto de trabajo en consecuencia. Esta adaptación puede implicar cambios en el horario laboral, en las tareas asignadas o en el entorno físico del lugar de trabajo. También podría considerarse la opción de un cambio temporal de puesto o la asignación de tareas menos exigentes o riesgosas, todo en función de las capacidades y limitaciones del trabajador.
Si no es posible adaptar el puesto de trabajo, se abre la posibilidad de trasladar al trabajador a otro puesto. Es una solución desafiante pero beneficiosa para empleador y empleado, permitiendo al trabajador contribuir a la empresa mientras se recupera por completo.
4.5. Solicitar una nueva baja médica por una recaída o una nueva patología
Si el empleado considera que aún no está en condiciones de reincorporarse, puede explorar otras opciones como solicitar una nueva baja médica. Esto requerirá una nueva evaluación médica que justifique la incapacidad del trabajador para retomar sus labores.
En este escenario, cuando un trabajador no puede reincorporarse debido a una recaída o una nueva patología, deberá consultar a su médico. El médico evaluará su estado de salud y, si es necesario, emitirá un nuevo parte de baja médica. Este informe debe ser notificado tanto a la empresa como a la Seguridad Social. El Real Decreto 625/2014 establece los protocolos para la incapacidad temporal durante los primeros 365 días de su duración.
4.6. No reincorporarse al puesto de trabajo
La opción más riesgosa es la no reincorporación al trabajo sin justificación ni comunicación con la empresa. Tal y como se ha mencionado anteriormente, esta acción puede desencadenar un despido disciplinario sin derecho a indemnización, o incluso considerarse como abandono del puesto, sin derecho a prestación por desempleo, dependiendo de la interpretación del convenio colectivo y la jurisprudencia aplicable.
5. Despido disciplinario, abandono de puesto de trabajo y despido por ineptitud sobrevenida
5.1 Despido disciplinario
Si un empleado se ausenta sin justificación, la empresa podría optar por un despido disciplinario.
La STS n.º 276/2023, de 17 de abril de 2023, declara que, si un trabajador que ha recibido el alta médica antes de agotarse los 365 días de prestaciones de Incapacidad Temporal no se reincorpora a su puesto de trabajo, incluso si ha impugnado dicha alta médica, la empresa está en su derecho de ejecutar un despido disciplinario. Según esta sentencia, el alta médica extingue el proceso de incapacidad temporal cuando no alcanza los 365 días, y el empleado debe reincorporarse al trabajo inmediatamente, independientemente de si ha impugnado el alta médica. El incumplimiento de esta obligación justifica el despido disciplinario según el art. 5.1, párrafo 3º del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, en su redacción anterior a la reforma operada por el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre.
5.2 Abandono del puesto de trabajo
El abandono del puesto se produce cuando un trabajador se ausenta de su puesto de trabajo indefinidamente, sin realizar ninguna comunicación a la empresa. Si un trabajador abandona su puesto de trabajo no tendrá derecho a cobrar prestación por desempleo.
Determinar si las ausencias injustificadas deben considerarse como abandono del puesto de trabajo no es sencillo. La empresa debe asegurarse de que el comportamiento del trabajador es claro y que su intención es no reincorporarse a su puesto.
La sentencia del TSJ de Cataluña de 22 de junio de 2018, consideró como baja voluntaria la ausencia de un empleado de su puesto durante tres días tras el alta médica, sin comunicación alguna. Según el convenio colectivo aplicable, se consideraba dimisión voluntaria del trabajador si se ausentaba durante 3 o más días sin justificación. No obstante, es posible proceder al despido disciplinario por ausencias injustificadas si se superan los límites establecidos en el convenio colectivo.
La sentencia del TSJ de Cataluña del 6 de noviembre de 2019 avaló el despido disciplinario de un trabadora que no se reincorporó tras el alta médica. Ello motivado en que, aunque informó no poder reincorporarse, no presentó pruebas médicas ni indicó medicación incompatible.
Por otro lado, algunas sentencias son más comprensivas. Así sucedió en el TSJ de Galicia el 7 de junio de 2019, que manifestó que si el trabajador informa de su situación médica y un juzgado anula el alta, no procede el despido.
5.3. Despido objetivo por ineptitud sobrevenida
Si un trabajador no puede desempeñar sus tareas tras reincorporarse y la empresa ya ha intentado realizar todas las posibles adaptaciones del puesto, puede procederse al despido por ineptitud sobrevenida. Este despido otorga el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
6. Despido objetivo por ineptitud sobrevenida: una mirada detallada
6.1. Fundamentos legales
Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, un empleado puede ser despedido objetivamente por ineptitud sobrevenida. Este tipo de despido entra en juego cuando un trabajador es declarado no apto por el servicio de prevención de la empresa. Es fundamental entender que, además de este informe, la empresa necesita pruebas adicionales para validar el despido.
6.2. Requisitos para el despido por ineptitud sobrevenida
Para que el despido por ineptitud sobrevenida sea efectivo, deben cumplirse varias condiciones:
- Debe afectar a las funciones principales del puesto.
- La ineptitud debe ser permanente, no temporal.
- La ineptitud debe ser sobrevenida; es decir, el empleador debe haberse enterado de la enfermedad o incapacidad del empleado después de haberlo contratado.
6.3. Jurisprudencia
La sentencia del TSJ de Aragón del 5 de julio de 2017, manifiesta que si la ineptitud es temporal, el despido será improcedente. En cambio, la sentencia del TSJ de Cantabria de 14 de julio de 2020, señala que la negación de una incapacidad permanente por el INSS no determina automáticamente que el empleado sea apto para trabajar.
6.4. Pruebas necesarias
Para llevar a cabo un despido de este tipo, se necesitan pruebas adicionales al informe del servicio de prevención. Estas pueden incluir el plan y la evaluación de prevención de riesgos laborales de la empresa, o el profesiograma del puesto de trabajo.
6.5. Obligación de recolocación y ajustes razonables
La normativa laboral en España no exige recolocar al empleado. No obstante, la Directiva Europea 2000/78 lo contempla en ciertos casos. Si el empleado tiene una discapacidad, la empresa debe hacer ajustes razonables. Estos ajustes son en el puesto de trabajo. Pero, si representan una carga excesiva, el empresario puede eximirse.
En Dimmao Abogados, contamos con expertos en materia laboral. No dudes en contactarnos para obtener orientación y asesoramiento legal.
