La antigüedad laboral constituye uno de los pilares fundamentales en la relación entre trabajador y empresa, representando el tiempo total que un empleado ha mantenido vínculo laboral con su empleador. Este concepto, aparentemente sencillo, tiene implicaciones profundas en múltiples aspectos de la vida profesional del trabajador y determina numerosos derechos adquiridos a lo largo de su trayectoria en la organización.

El cálculo de la antigüedad comienza desde el primer día de incorporación a la empresa, independientemente del tipo de contrato inicial. La legislación laboral española, mediante el Estatuto de los Trabajadores, reconoce la acumulación de este tiempo incluso cuando existen diferentes modalidades contractuales sucesivas, siempre que no haya interrupciones significativas entre ellas que rompan la continuidad del vínculo laboral.

Definición legal de antigüedad

Desde el punto de vista jurídico, la antigüedad laboral se define como el periodo ininterrumpido durante el cual el trabajador ha prestado servicios para una misma empresa, grupo empresarial o, en determinados casos, para diferentes empresas cuando existe subrogación empresarial. El Tribunal Supremo, en numerosas sentencias como la STS 4587/2018, de 21 de diciembre, ha consolidado este concepto, estableciendo que debe computarse incluso el tiempo transcurrido en situaciones especiales como las bajas laborales justificadas.

La antigüedad no solo refleja la permanencia del trabajador en la empresa, sino que también representa un reconocimiento a su lealtad y compromiso prolongado. Por este motivo, las empresas suelen establecer complementos salariales específicos vinculados a los años de servicio, como bonificaciones por trienios o quinquenios.

Impacto económico de la antigüedad

El impacto económico de la antigüedad es uno de sus aspectos más relevantes, manifestándose en diferentes ámbitos:

• Indemnizaciones por despido: La cuantía se calcula teniendo en cuenta los años de servicio, siendo generalmente de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para despidos improcedentes (tras la reforma laboral de 2012).
• Complementos salariales: Muchos convenios colectivos establecen pluses específicos vinculados a la antigüedad, aunque esta tendencia ha ido disminuyendo en convenios más recientes.
• Promociones internas: En numerosas empresas, especialmente en el sector público, la antigüedad constituye un criterio preferente para optar a ascensos y mejoras de categoría.
• Planes de pensiones y beneficios sociales: El tiempo de permanencia en la empresa puede determinar mejores condiciones en planes de jubilación privados o acceso a determinados beneficios exclusivos.

Relevancia en situaciones de crisis empresarial

Durante situaciones de reestructuración empresarial, la antigüedad adquiere especial importancia como criterio de prioridad para la permanencia en la empresa. En casos de expedientes de regulación de empleo (ERE), el artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de respetar la prioridad de permanencia de los trabajadores con mayor antigüedad, salvo que existan otros criterios pactados con la representación legal de los trabajadores.

La antigüedad también proporciona una mayor estabilidad psicológica al trabajador, otorgándole cierta seguridad frente a posibles decisiones empresariales adversas. Esta tranquilidad laboral repercute positivamente en su rendimiento y compromiso con la organización.

Tipos de bajas laborales y su reconocimiento legal

Las bajas laborales constituyen interrupciones temporales de la actividad laboral por diversas causas justificadas, cada una con un tratamiento legal específico que determina su impacto en derechos fundamentales como la antigüedad. El sistema normativo español diferencia varios tipos de bajas, estableciendo para cada modalidad un marco jurídico propio que regula aspectos esenciales como la prestación económica, duración y efectos sobre la relación laboral.

Comprender estos distintos tipos de bajas resulta crucial para determinar cómo afectan a la antigüedad laboral y otros derechos adquiridos. La legislación española, principalmente a través del Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, establece un sistema de protección que busca equilibrar los intereses del trabajador y la empresa durante estos periodos de inactividad.

Incapacidad temporal por enfermedad común

Esta modalidad se produce cuando el trabajador sufre una alteración de su salud no relacionada directamente con su actividad laboral. Durante este periodo, el empleado recibe una prestación económica que sustituye parcialmente sus ingresos habituales. Los aspectos más relevantes incluyen:

• Duración máxima: 365 días prorrogables por otros 180 días cuando se presuma posibilidad de curación.
• Prestación económica: 60% de la base reguladora desde el día 4 hasta el 20 de baja, y 75% a partir del día 21.
• Requisito de cotización: Generalmente se requieren 180 días cotizados en los 5 años anteriores.

El reconocimiento de la incapacidad temporal lo realiza el médico del servicio público de salud, quien emite los partes de baja, confirmación y alta correspondientes.

Incapacidad temporal por accidente de trabajo

Surge cuando la interrupción laboral se debe a una lesión sufrida con ocasión o como consecuencia del trabajo realizado. Sus características principales son:

• Sin periodo mínimo de cotización requerido: El trabajador tiene derecho a la prestación desde el primer día.
• Cuantía superior: La prestación económica corresponde al 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.
• Responsabilidad empresarial: La empresa debe abonar el salario íntegro del día del accidente.

Adicionalmente, muchos convenios colectivos establecen complementos que pueden llegar hasta el 100% del salario durante estos periodos.

Bajas por maternidad y paternidad

Actualmente integradas en el permiso por nacimiento y cuidado de menor, estas bajas presentan características específicas:

• Duración: 16 semanas para ambos progenitores, con periodos obligatorios de 6 semanas tras el parto.
• Prestación: 100% de la base reguladora.
• Periodo de cotización requerido: Varía según la edad, siendo generalmente de 180 días en los 7 años anteriores o 360 días durante toda la vida laboral.

Riesgo durante el embarazo y lactancia

Se produce cuando las condiciones de trabajo pueden afectar negativamente la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y no es posible la adaptación del puesto o el traslado a otro compatible:

• Duración: Desde que se declare el riesgo hasta el inicio de la suspensión por maternidad o hasta que desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto.
• Prestación: 100% de la base reguladora.
• Sin requisito de cotización previa.

Bajas por cuidado de familiares

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar bajas para el cuidado de hijos o familiares que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos:

• Reducción de jornada: Entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario.
• Excedencia por cuidado de familiares: Hasta 2 años, con reserva del puesto de trabajo durante el primer año.

Bajas por enfermedad común: impacto en la antigüedad

Las bajas por enfermedad común representan una de las situaciones más frecuentes de interrupción temporal de la actividad laboral. Estas se producen cuando el trabajador sufre alguna dolencia o patología no relacionada directamente con su actividad profesional. Cabe destacar que, según datos del Ministerio de Trabajo, este tipo de bajas constituyen aproximadamente el 85% del total de incapacidades temporales registradas anualmente en España, lo que evidencia su notable relevancia en el ámbito laboral.

Durante estos periodos de incapacidad temporal, una de las principales preocupaciones de los trabajadores es cómo afectará esta situación a sus derechos adquiridos, especialmente a la antigüedad laboral. La respuesta es categórica: las bajas por enfermedad común computan íntegramente para la antigüedad laboral.

Fundamento legal del cómputo de antigüedad

El artículo 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores establece claramente que la incapacidad temporal del trabajador constituye una causa de suspensión del contrato de trabajo. Esto significa que la relación laboral se mantiene vigente, aunque temporalmente se interrumpan algunas de sus obligaciones principales, como la prestación de servicios por parte del trabajador y el abono del salario por parte del empresario.

El artículo 45.2 del mismo texto legal refuerza esta protección al especificar que «la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo». Sin embargo, y esto es fundamental, el tiempo transcurrido durante la suspensión computa a efectos de antigüedad, salvo que la ley especifique lo contrario, como ocurre en determinadas excedencias voluntarias.

Efectos prácticos en la carrera profesional

El reconocimiento de la antigüedad durante periodos de baja por enfermedad común tiene importantes repercusiones prácticas:

• Complementos salariales por antigüedad: Los llamados «trienios» o «quinquenios» siguen acumulándose durante la baja, por lo que el trabajador no pierde la posibilidad de alcanzar estos complementos en los plazos establecidos.
• Indemnizaciones por despido: Al computar estos periodos como tiempo efectivo de trabajo, se consideran para el cálculo de las indemnizaciones que correspondan en caso de finalización de la relación laboral.
• Promociones internas: En aquellas empresas donde la antigüedad es un criterio para ascensos o mejoras de categoría, estos periodos no perjudican las posibilidades del trabajador.

Duración prolongada de las bajas: limitaciones y protecciones

Las bajas por enfermedad común pueden extenderse hasta un máximo de 365 días, prorrogables por otros 180 días si se prevé que durante ellos el trabajador puede alcanzar la curación. Durante toda esta extensión, el tiempo computa íntegramente para la antigüedad laboral.

Una vez agotado este periodo máximo (545 días), el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) debe pronunciarse sobre la situación del trabajador, pudiendo determinar:

1. El alta médica por curación.
2. La prórroga expresa de la incapacidad temporal (hasta un máximo de 730 días).
3. La apertura de un expediente de incapacidad permanente.
4. El alta médica con propuesta de incapacidad permanente.

Durante las prórrogas excepcionales que pueden llevar la baja hasta los 730 días desde su inicio, también se mantiene el cómputo para la antigüedad, como ha confirmado reiteradamente la jurisprudencia del Tribunal Supremo, por ejemplo, en la Sentencia 2419/2020, de 17 de julio.

Jurisprudencia consolidada

La posición de los tribunales ha sido consistente al reconocer el derecho del trabajador a que los periodos de baja por enfermedad común computen para su antigüedad. Especialmente relevante resulta la Sentencia del Tribunal Supremo 3209/2012, de 3 de mayo, que estableció que:

«El tiempo de baja por incapacidad temporal debe computarse a todos los efectos como tiempo de servicios prestados, incluyendo la antigüedad y los derechos vinculados a la misma, pues durante dicho periodo el contrato de trabajo permanece vigente, aunque suspendido.»

Esta interpretación judicial ha creado una doctrina sólida que protege al trabajador frente a posibles interpretaciones restrictivas que pudieran realizar algunas empresas.

Maternidad, paternidad y cuidado de familiares

Los permisos por maternidad, paternidad y cuidado de familiares representan situaciones especialmente protegidas en el ordenamiento jurídico laboral español, caracterizadas por un tratamiento preferente en lo que respecta a la conservación de derechos. Estos permisos no solo mantienen intacto el cómputo de antigüedad, sino que gozan de protecciones adicionales que refuerzan la posición del trabajador o trabajadora durante y después de estos periodos.

La equiparación progresiva de los permisos de maternidad y paternidad, culminada con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, ha supuesto un avance significativo en materia de igualdad y conciliación familiar. Actualmente, ambos progenitores disfrutan de permisos de igual duración y características, lo que ha modificado sustancialmente la normativa aplicable a estas situaciones.

Permiso por nacimiento y cuidado de menor

El anteriormente denominado permiso de maternidad/paternidad se unifica bajo la denominación de «permiso por nacimiento y cuidado de menor», con las siguientes características fundamentales:

• Duración: 16 semanas para ambos progenitores.
• Distribución: 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el parto, adopción o acogimiento. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse en periodos semanales hasta que el menor cumpla 12 meses.
• Ampliaciones: Se contemplan ampliaciones en casos de nacimiento múltiple (2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo), discapacidad del menor o parto prematuro.

Durante todo este periodo, el contrato de trabajo queda suspendido conforme al artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, pero con plenas garantías para la conservación de todos los derechos laborales, incluyendo expresamente la antigüedad.

Cómputo de antigüedad durante estos permisos

El artículo 48.9 del Estatuto de los Trabajadores establece de forma inequívoca que los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento «computarán a efectos de antigüedad, generación de nuevos periodos de antigüedad y para el acceso a beneficios en materia de seguridad social».

Esta protección reforzada se complementa con el derecho a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo que pudiera producirse durante su ausencia, como ha ratificado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de febrero de 2006 (asunto C-294/04).

Protección frente al despido y discriminación

Una de las garantías más importantes durante estos periodos es la protección reforzada frente al despido. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Esta protección se extiende hasta nueve meses después del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo, y supone una garantía adicional para evitar cualquier tipo de discriminación vinculada a la situación familiar del trabajador.

Reducción de jornada por cuidado de familiares

El Estatuto de los Trabajadores reconoce en su artículo 37.6 el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años o personas con discapacidad, así como por el cuidado directo de familiares que no puedan valerse por sí mismos. Durante estos periodos:

• La reducción debe estar comprendida entre un octavo y la mitad de la jornada.
• El salario se reduce proporcionalmente.
• La antigüedad se sigue computando como si se trabajara a jornada completa.

Esta última garantía es fundamental, ya que evita que la conciliación familiar suponga una penalización en términos de derechos laborales. La Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero, reforzó esta interpretación, estableciendo que la reducción de jornada por motivos familiares constituye un derecho de conciliación que debe interpretarse de la forma más favorable para la efectividad del derecho a la no discriminación.

Excedencia por cuidado de hijos o familiares

La excedencia por cuidado de hijos (artículo 46.3 ET) merece especial atención, pues representa una situación diferenciada respecto a otras excedencias:

• Tiene una duración máxima de tres años desde el nacimiento o resolución de adopción/acogimiento.
• Durante el primer año, se mantiene la reserva del mismo puesto de trabajo.
• Durante todo el periodo de excedencia, los dos primeros años computan a efectos de antigüedad.

Accidentes laborales y enfermedades profesionales

Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales constituyen contingencias profesionales especialmente protegidas en el sistema de relaciones laborales, dado que se producen como consecuencia directa de la actividad laboral. Estas situaciones reciben un tratamiento diferenciado y más favorable que las contingencias comunes, tanto en el ámbito prestacional como en lo referente a la protección de derechos laborales, incluyendo la antigüedad.

La consideración especial de estas contingencias responde a un principio de responsabilidad empresarial, ya que se entiende que el empleador debe asumir una mayor protección cuando el trabajador sufre un daño derivado directamente de su actividad profesional. Esta protección reforzada se traduce en mejores condiciones durante la baja y mayores garantías para la conservación íntegra de derechos.

Definición legal de accidente de trabajo

El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social define el accidente de trabajo como «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena». Esta definición se complementa con una serie de supuestos expresamente incluidos, como los accidentes in itinere (los ocurridos al ir o volver del trabajo) o los sufridos durante el desempeño de cargos electivos de carácter sindical.

Esta amplia concepción legal busca proteger al trabajador en todas aquellas situaciones vinculadas, directa o indirectamente, con su actividad laboral. La calificación de un accidente como laboral tiene importantes consecuencias prácticas:

• No se exige periodo previo de cotización para acceder a la prestación.
• La base reguladora se calcula incluyendo las horas extraordinarias realizadas en el periodo de referencia.
• La prestación económica representa el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.

Enfermedad profesional: concepto y tratamiento

Por su parte, el artículo 157 LGSS define la enfermedad profesional como «la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional».

El Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, aprueba el cuadro de enfermedades profesionales y establece los criterios para su notificación y registro. Este sistema de lista cerrada determina qué patologías tienen la consideración legal de enfermedad profesional, aunque la jurisprudencia ha flexibilizado esta interpretación mediante la figura del «accidente de trabajo por enfermedad del trabajo» (art. 156.2.e LGSS).

Conservación íntegra de la antigüedad

Durante los periodos de incapacidad temporal derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el contrato de trabajo queda suspendido conforme al artículo 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores. Esta suspensión implica:

1. El cese temporal de las obligaciones principales: prestar servicios y abonar salario.
2. La subsistencia del vínculo laboral, que mantiene plenamente su vigencia.
3. La conservación íntegra de todos los derechos adquiridos, incluyendo la antigüedad.

La jurisprudencia ha sido especialmente protectora en estos casos. La Sentencia del Tribunal Supremo 7442/2011, de 12 de noviembre, estableció que «el tiempo transcurrido en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales debe computarse en su integridad a efectos de antigüedad, promoción profesional y cualesquiera otros derechos vinculados al tiempo de prestación de servicios».

Protección reforzada tras el alta médica

Una vez que el trabajador recibe el alta médica tras un accidente laboral o enfermedad profesional, goza de protecciones adicionales:

• Derecho preferente al reingreso: En casos de incapacidad permanente revisada con recuperación total o parcial.
• Adaptación del puesto de trabajo: Si el trabajador mantiene limitaciones, la empresa debe adoptar medidas de adaptación (artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
• Protección frente al despido: El despido motivado por ausencias justificadas derivadas de accidente de trabajo puede ser declarado nulo por discriminatorio, conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia de 11 de abril de 2013, asunto C-337/11).

Complementos convencionales

La mayoría de los convenios colectivos establecen complementos a la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, que suelen alcanzar el 100% del salario real. Estos complementos representan una mejora voluntaria que busca garantizar que el trabajador no experimente una merma económica durante la baja.

Excedencias: casos en que no computan para antigüedad

A diferencia de las bajas laborales por enfermedad, maternidad o accidente, las excedencias representan un régimen jurídico diferenciado que puede implicar la no computación de determinados periodos a efectos de antigüedad. El Estatuto de los Trabajadores regula distintos tipos de excedencias, cada una con su propio régimen jurídico y consecuencias sobre los derechos del trabajador, incluida la antigüedad laboral.

La excedencia constituye una situación de suspensión del contrato de trabajo de carácter especial que, a diferencia de otras causas de suspensión, puede no computar para antigüedad dependiendo de su naturaleza.

Excedencia voluntaria: características y efectos

La excedencia voluntaria, regulada en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores, representa el supuesto más claro de periodo que no computa para antigüedad. Sus principales características son:

• Requisito de antigüedad previa: Se requiere al menos un año de antigüedad en la empresa para solicitarla.
• Duración: Entre 4 meses y 5 años.
• Derecho al reingreso: Solo existe un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
• No reserva del puesto: A diferencia de otras excedencias, no garantiza la reincorporación al mismo puesto.

Esta exclusión del cómputo de antigüedad puede tener importantes repercusiones prácticas:

• No se generan trienios o complementos de antigüedad durante este periodo.
• No se considera para el cálculo de indemnizaciones por despido.
• No cuenta para determinar la prioridad en caso de ascensos basados en antigüedad.

Excedencia forzosa: cómputo íntegro

En contraposición, la excedencia forzosa sí computa íntegramente para antigüedad. Esta modalidad, regulada en el artículo 46.1 ET, se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Sus características principales incluyen:

• Causa no voluntaria: Se produce por circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador.
• Duración: Vinculada al desempeño del cargo público.
• Reserva del puesto: Garantiza el reingreso inmediato.
• Cómputo de antigüedad: El tiempo en excedencia forzosa computa íntegramente.

Excedencias especiales con régimen propio

El ordenamiento laboral reconoce otras modalidades de excedencia con un régimen específico en cuanto al cómputo de antigüedad:

Por cuidado de hijos

• Duración: Hasta 3 años desde el nacimiento o resolución de adopción.
• Cómputo de antigüedad: Los dos primeros años computan para antigüedad.
• Reserva de puesto: Durante el primer año, mismo puesto; posteriormente, puesto del mismo grupo profesional.

Por cuidado de familiares

• Duración: Hasta 2 años (ampliable por convenio).
• Cómputo de antigüedad: Todo el periodo computa para antigüedad.
• Reserva de puesto: Similar a la excedencia por cuidado de hijos.

Excedencia sindical

• Características: Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• Cómputo de antigüedad: Computa íntegramente mientras dure el ejercicio del cargo.

Cómo afectan las bajas a otros derechos laborales

Además de la antigüedad, las bajas laborales pueden tener un impacto significativo en otros derechos fundamentales del trabajador.

La suspensión del contrato por incapacidad temporal u otras causas mantiene vigente la relación laboral, pero modifica temporalmente algunos derechos y obligaciones.

Impacto en el derecho a vacaciones

El derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye uno de los aspectos más relevantes afectados por las bajas laborales. La jurisprudencia europea y española ha evolucionado significativamente en esta materia, consolidando una posición claramente protectora para el trabajador:

• Generación del derecho: Las bajas por enfermedad, maternidad, paternidad o accidente laboral no impiden la generación del derecho a vacaciones anuales. El trabajador sigue devengando sus 30 días naturales (o lo establecido en convenio) independientemente de su situación de baja.
• Imposibilidad de disfrute: Si la baja impide el disfrute de las vacaciones durante el año natural, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo garantiza su conservación.
• Plazos para disfrutar vacaciones no tomadas: Se permite el disfrute de las vacaciones no tomadas por baja laboral hasta 18 meses después del fin del año en que se generaron.

Estas garantías evitan que el trabajador pierda su derecho al descanso anual por circunstancias ajenas a su voluntad, como una enfermedad o accidente.

Efectos sobre las pagas extraordinarias

Las pagas extraordinarias pueden verse afectadas de manera variable según el convenio colectivo aplicable y el tipo de baja:

Maternidad/paternidad: No suponen reducción alguna en las pagas extras.

Contingencias profesionales: Generalmente, no afectan al derecho a percibir las pagas extraordinarias completas.

Contingencias comunes: Pueden provocar reducciones proporcionales al tiempo de baja, aunque muchos convenios establecen compensaciones.

Dimmao Abogados – Bilbao

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