La declaración de no apto emitida por un servicio de prevención de riesgos laborales puede parecer, en un primer momento, una justificación suficiente para proceder con el despido de un trabajador. Sin embargo, este aspecto del derecho laboral está lejos de ser simple. El despido basado en la ineptitud sobrevenida, regulado en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere de un análisis detallado.

Desde una perspectiva legal, la mera declaración de no apto no siempre es suficiente para fundamentar la extinción del contrato laboral. Los tribunales, han subrayado la necesidad de que dicha declaración esté respaldada por un informe exhaustivo. Además es necesario que la empresa haya considerado todas las alternativas antes de tomar la decisión de despedir al trabajador.

2. El rol de los servicios de prevención en la evaluación de la aptitud laboral

Los servicios de prevención de riesgos laborales (SPRL) desempeñan un papel fundamental en la protección de la salud de los trabajadores, así como en la identificación y evaluación de los riesgos asociados con sus puestos de trabajo. Una de las funciones clave de estos servicios es la vigilancia de la salud, que incluye la realización de exámenes médicos y la emisión de informes que pueden declarar a un trabajador como «apto», «apto con restricciones» o «no apto» para desempeñar sus tareas habituales.

La declaración de no apto por parte de un servicio de prevención es el resultado de un proceso de evaluación que tiene como objetivo identificar si el trabajador puede realizar sus funciones sin poner en riesgo su salud o la de terceros. Esta evaluación se basa en criterios médicos y técnicos que consideran las condiciones específicas del puesto de trabajo y las capacidades físicas y mentales del trabajador.

3. Consecuencias de la declaración de no apto

La emisión de un informe que declare a un trabajador como «no apto» no implica automáticamente la extinción de su contrato de trabajo. Según la normativa vigente, la empresa tiene la obligación de explorar todas las posibilidades para adaptar el puesto de trabajo a las nuevas condiciones del trabajador, siempre que esto sea viable desde un punto de vista técnico y organizativo. Solo en el caso de que no sea posible realizar una adaptación razonable, podría considerarse el despido basado en la ineptitud sobrevenida.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido que la declaración de no apto debe ser un documento detallado, que justifique claramente las razones por las cuales el trabajador no puede desempeñar sus funciones. No basta con una mera afirmación; el informe debe incluir un análisis exhaustivo que relacione las limitaciones del trabajador con las exigencias del puesto de trabajo. Además, la empresa debe demostrar que ha considerado otras alternativas antes de optar por el despido.

4. Jurisprudencia. Declaración de no apto.

El Tribunal Supremo, en varias sentencias, ha dejado claro que la declaración de no apto debe ser tratada como una prueba dentro de un contexto más amplio y no como una justificación automática para el despido. En su sentencia de 23 de febrero de 2022, el Alto Tribunal afirmó que un informe de no aptitud emitido por un servicio de prevención no constituye, por sí mismo, una prueba concluyente de la ineptitud sobrevenida del trabajador​ (Legal Today). Esta posición se ha reiterado en casos donde se ha declarado la improcedencia o nulidad del despido, al considerar que el informe carecía de un análisis detallado que relacionara las limitaciones del trabajador con las funciones específicas de su puesto​ (Sincrogo).

En este caso, el Tribunal Supremo revocó el despido, argumentando que el informe del servicio de prevención no detallaba las patologías específicas ni explicaba cómo estas impedían al trabajador realizar sus tareas​ (Economist & Jurist). En este contexto, la empresa no pudo demostrar que había agotado todas las posibilidades de adaptación del puesto de trabajo antes de optar por la extinción del contrato, lo que llevó a que el despido fuera declarado nulo.

Además, la empresa debe probar que ha explorado alternativas viables, como la adaptación del puesto de trabajo, antes de recurrir al despido​ (Cuestiones Laborales).

5. Condiciones bajo las cuales la declaración de no apto podría justificar el despido

La declaración de no apto emitida por un servicio de prevención de riesgos laborales no es, en sí misma, una causa automática para proceder al despido. Sin embargo, existen circunstancias específicas en las que esta declaración puede justificar la extinción del contrato laboral. Estas condiciones requieren una evaluación exhaustiva del caso y un cumplimiento estricto de los requisitos legales establecidos.

4.1. Requisitos legales adicionales: razonamiento detallado y justificación

Para que una declaración de no apto pueda ser utilizada como justificación para el despido, es esencial que el informe emitido por el servicio de prevención esté respaldado por un razonamiento detallado. Esto significa que el informe debe especificar claramente cuáles son las limitaciones del trabajador y cómo estas limitaciones afectan su capacidad para realizar las funciones esenciales de su puesto de trabajo.

El Tribunal Supremo ha enfatizado en varias ocasiones que un informe general o insuficiente no es suficiente para justificar el despido. El informe debe incluir un análisis exhaustivo de la patología del trabajador y su relación directa con las tareas que desempeña​ (Sincrogo). Además, debe demostrar que las limitaciones del trabajador no pueden ser compensadas o mitigadas mediante adaptaciones razonables en el puesto de trabajo​ (Economist & Jurist).

Un ejemplo de la aplicación de este criterio se encuentra en una sentencia en la que se declaró nulo el despido de un trabajador cuyo informe de no aptitud no incluía detalles suficientes sobre su incapacidad para desempeñar sus funciones. El tribunal concluyó que la empresa no había proporcionado pruebas suficientes para justificar la terminación del contrato, ya que el informe no explicaba de manera adecuada cómo las limitaciones del trabajador afectaban sus tareas específicas​ (Sincrogo).

4.2. La obligación de explorar alternativas laborales antes del despido

Otro requisito fundamental es que la empresa debe demostrar que ha explorado todas las alternativas posibles antes de decidirse por el despido del trabajador. Esto incluye la obligación de considerar la adaptación del puesto de trabajo o la reasignación del trabajador a otro puesto que se ajuste mejor a sus capacidades físicas y mentales.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la jurisprudencia correspondiente exigen que, antes de proceder al despido por ineptitud sobrevenida, la empresa realice un esfuerzo razonable para adaptar el puesto de trabajo a las nuevas condiciones del trabajador​ (Cuestiones Laborales). Esto puede implicar ajustes en las tareas asignadas, la modificación del entorno laboral o incluso la reubicación del trabajador en otro departamento donde sus limitaciones no afecten significativamente el desempeño.

En aquellos casos en que la adaptación no sea posible, la empresa debe documentar claramente los intentos realizados y las razones por las cuales ninguna adaptación fue viable. Solo cuando se pueda demostrar que todas las alternativas han sido consideradas y descartadas, la declaración de no apto podría servir como base para un despido procedente​ (Economist & Jurist).

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