El uso masivo de aplicaciones de mensajería instantánea ha llegado incluso al ámbito de las extinciones laborales. Cada vez son más frecuentes los casos en que trabajadores reciben la comunicación de su despido a través de WhatsApp. Sin embargo, esta práctica plantea serias dudas sobre su validez jurídica. El despido por WhatsApp genera indefensión al trabajador y, salvo excepciones muy concretas, los tribunales lo declaran improcedente. Este artículo analiza exhaustivamente la normativa aplicable, la jurisprudencia más reciente y las actuaciones que debe realizar el trabajador al recibir una notificación de este tipo.

Requisitos formales del despido según el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores

El despido disciplinario constituye la sanción más grave que puede imponer el empresario. Por ello, el legislador ha establecido garantías formales rigurosas para proteger al trabajador.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador. Esta comunicación ha de hacer constar los hechos que motivan la decisión extintiva y la fecha en que tendrá efectos. Se trata de requisitos imperativos cuyo incumplimiento acarrea la improcedencia del despido.

La exigencia de forma escrita persigue evitar la indefensión del trabajador. Este debe conocer con claridad los hechos imputados para poder preparar su defensa en caso de impugnar el despido. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha precisado que la carta debe contener una descripción suficientemente detallada de las conductas sancionadas.

Además del contenido, resulta esencial que la notificación se realice de forma fehaciente. Es decir, debe poder acreditarse que el trabajador ha tenido conocimiento efectivo del despido. Los medios tradicionalmente aceptados por los tribunales son la entrega en mano con firma del trabajador, el burofax con acuse de recibo y certificado de contenido, el correo certificado con acuse de recibo, y el requerimiento notarial.

Por convenio colectivo pueden establecerse exigencias formales adicionales. Algunos convenios exigen la tramitación de un expediente contradictorio previo al despido. Este procedimiento permite al trabajador realizar alegaciones y aportar pruebas antes de que se adopte la decisión extintiva.

Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el artículo 55.1 del Estatuto impone obligatoriamente la apertura de expediente contradictorio. Deben ser oídos los restantes miembros de la representación. Si el trabajador está afiliado a un sindicato y consta al empresario, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

La notificación fehaciente como pilar fundamental de la extinción contractual

La fehaciencia de la notificación constituye una garantía esencial del derecho de defensa del trabajador. No basta con que el empresario envíe la carta de despido; es necesario acreditar que llegó efectivamente a conocimiento del destinatario.

La entrega en mano es el método más seguro. El trabajador firma un ejemplar de la carta, dejando constancia de su recepción. En caso de negativa a firmar, pueden actuar testigos que certifiquen el intento de entrega. Esta circunstancia debe reflejarse en un acta que firmen los testigos.

El burofax sigue siendo el medio telemático más fiable para acreditar la notificación. Correos certifica tanto el contenido del envío como su entrega al destinatario. Cuando el trabajador no retira el burofax en el plazo de 30 días naturales, la jurisprudencia considera que existe una voluntad renuente a ser notificado. Esto equivale a una notificación válida.

El Tribunal Supremo precisó en su Sentencia 82/2020 que el plazo de caducidad de la acción de despido comienza a contar desde que el trabajador recoge el burofax en la oficina postal. No desde que Correos deja el primer aviso en el domicilio. Esta doctrina protege al trabajador que estaba ausente y desconocía la existencia de la comunicación.

El correo certificado con acuse de recibo también goza de reconocimiento jurisprudencial. Permite acreditar la entrega mediante el justificante que devuelve Correos firmado por el receptor. Presenta, no obstante, menor seguridad que el burofax respecto del contenido efectivamente entregado.

La notificación notarial mediante acta de requerimiento proporciona plenas garantías. El notario deja constancia de la fecha, hora y circunstancias de la entrega. Puede incluso certificar la lectura del documento al interesado cuando este se niega a recibirlo.

Por qué WhatsApp no cumple los requisitos de fehaciencia

WhatsApp carece de los elementos que caracterizan una notificación fehaciente. Las aplicaciones de mensajería instantánea presentan múltiples deficiencias que impiden acreditar la efectiva puesta en conocimiento del trabajador.

En primer lugar, no existe certeza sobre la identidad del destinatario. WhatsApp permite crear cuentas sin verificar fehacientemente la identidad del titular. Cualquier persona puede utilizar un número de teléfono ajeno o crear perfiles falsos. Esto genera dudas razonables sobre si la comunicación llegó realmente al trabajador afectado.

Además, no se acredita la recepción efectiva del mensaje. El sistema de dobles «check» azules indica únicamente que el mensaje fue descargado en el dispositivo. No certifica que el destinatario lo haya leído ni que haya tenido conocimiento de su contenido.

El contenido del mensaje puede ser fácilmente manipulado. A diferencia del burofax o el acta notarial, no existe un tercero de confianza que certifique el texto enviado. Las capturas de pantalla admiten alteraciones digitales que resultan difíciles de detectar.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su Sentencia 2070/2021 de 20 de mayo, declaró que no todo lo enviado por WhatsApp puede considerarse comunicación válida. Menos aún surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica. El tribunal destacó que en la notificación tradicional consta la firma del empresario y se acredita la recepción del trabajador mediante su firma en la copia.

Esta sentencia añade que las comunicaciones por WhatsApp pueden entrar en conflicto con derechos fundamentales. Específicamente, el derecho a la intimidad, el secreto de las comunicaciones y la protección de datos. El empresario no puede exigir al trabajador que tenga encendido su terminal fuera del horario laboral.

El TSJ de Cataluña, en su Sentencia 785/2023, afirmó que los mensajes de WhatsApp o cualquier comunicación telemática no tienen valor documental suficiente. La falta de garantías en la acreditación de la autoría y el contenido los descalifica como medio de notificación laboral.

Jurisprudencia reciente sobre despidos comunicados por medios telemáticos

Los tribunales han ido configurando una doctrina cada vez más uniforme respecto a las notificaciones telemáticas. Aunque con matices según las circunstancias de cada caso, la tendencia mayoritaria rechaza su validez para comunicar despidos.

La Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Murcia 270/2020 declaró la improcedencia de un despido notificado por WhatsApp. Aunque no profundizó en el análisis formal, concluyó que el medio utilizado no garantizaba el cumplimiento del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El TSJ de Galicia, en su ya citada Sentencia 2070/2021, analizó un caso en que la empresa intentó notificar el despido por WhatsApp. Posteriormente envió un burofax que fue devuelto por no retirado. Finalmente utilizó SMS. El tribunal consideró que el despido era procedente porque la trabajadora tuvo conocimiento por SMS. Pero rechazó expresamente la validez del WhatsApp como medio de notificación.

Esta sentencia resulta controvertida en cuanto admite la notificación por SMS. Muchos tribunales no lo consideran medio fehaciente y declararían la improcedencia. Pero lo relevante para nuestro análisis es que confirmó la invalidez del WhatsApp incluso cuando existieron otros intentos posteriores.

El TSJ de Extremadura, en su Sentencia 526/2018 de 18 de septiembre, declaró improcedente un despido comunicado mediante WhatsApp y carta de despido. La empresa no acreditó que la carta llegara efectivamente a manos del trabajador. El WhatsApp, por sí solo, no subsanó el defecto formal.

El caso más reciente y relevante es la Sentencia del TSJ de Cataluña 2096/2024 de 10 de abril. Aborda la notificación por correo electrónico certificado mediante la plataforma Signaturit. El tribunal rechazó esta forma de notificación por varios motivos fundamentales.

Primero, no constaba que la trabajadora hubiera consentido recibir comunicaciones por vía electrónica. No había designado esa dirección de email como domicilio a efectos de notificaciones. Una cláusula genérica en el contrato no bastó para acreditar un acuerdo claro.

Segundo, no se probó que la dirección de correo perteneciera realmente a la trabajadora. La empresa no se había comunicado nunca con ella mediante ese email. Constaba que anteriormente había usado una dirección diferente para las comunicaciones.

Aunque Signaturit certificó el envío y la apertura del correo, no pudo acreditar quién lo abrió. La empresa no logró probar que la notificación llegó efectivamente a conocimiento de la destinataria. El tribunal catalán concluyó que el email no cumplió las formalidades del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando sí se admite WhatsApp: el cese durante el periodo de prueba

Existe una excepción relevante donde los tribunales han admitido la validez de WhatsApp. Se trata de la comunicación de no superación del periodo de prueba.

El artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que durante el periodo de prueba, la relación laboral puede resolverse a instancia de cualquiera de las partes. No se exigen requisitos formales específicos. Basta con que se manifieste inequívocamente la voluntad extintiva.

El TSJ de Galicia, en su Sentencia de 5 de junio de 2015, declaró que el cese en periodo de prueba no exige formalidad alguna. Ninguna clase especial de comunicación resulta preceptiva. Por tanto, la notificación por WhatsApp es válida como medio para comunicar el cese por no superar el periodo de prueba.

El tribunal razonó que la comunicación a través de WhatsApp admitida por ambas partes resulta suficiente. No vulnera garantías legales porque el artículo 14 no impone requisitos formales para esta extinción. Se diferencia claramente del despido disciplinario u objetivo que sí exigen forma escrita fehaciente.

Esta doctrina tiene sentido desde la lógica del periodo de prueba. Durante este lapso, ambas partes pueden desistir libremente sin alegar causa. No se genera derecho a indemnización. La finalidad del periodo de prueba es precisamente permitir una evaluación mutua con menores ataduras formales.

No obstante, conviene matizar que la falta de formalidades no significa arbitrariedad absoluta. El desistimiento empresarial durante el periodo de prueba será nulo si obedece a motivos discriminatorios. Por ejemplo, si se produce tras conocer el embarazo de la trabajadora.

Además, cuando el convenio colectivo aplicable establezca requisitos formales específicos para el cese en periodo de prueba, estos deberán respetarse. Algunos convenios exigen comunicación escrita incluso en este supuesto.

Correo electrónico certificado: la polémica con Signaturit y otras plataformas

El correo electrónico certificado mediante plataformas especializadas ha generado jurisprudencia contradictoria. Signaturit es un prestador incluido en la Lista de Confianza de Prestadores Cualificados de Servicios Electrónicos elaborada por el Ministerio de Asuntos Económicos.

Esta aplicación certifica la fecha y hora del envío, la entrega y la apertura del correo electrónico por el destinatario. También permite certificar el contenido íntegro de la comunicación. Sus defensores argumentan que aporta las mismas garantías que el burofax tradicional.

El TSJ de Madrid, en su Sentencia 527/2024 de 5 de julio, declaró la procedencia de un despido notificado por Signaturit. La empresa justificó el envío hasta en 16 ocasiones. Constaba como recibido y abierto por el trabajador. El tribunal consideró que no cabía exigir mayor diligencia a la empresa.

Esta sentencia añade que constituye doctrina jurisprudencial que la negativa acreditada del trabajador a recibir la carta de despido exime de responsabilidad a la empresa. Cualquiera que sea la forma de manifestar esa negativa: rehúse expreso, situación en paradero desconocido, desatención al acuse de recibo.

Sin embargo, el TSJ de Cataluña adoptó el criterio contrario en su Sentencia 2096/2024. Como ya analizamos, rechazó la notificación vía Signaturit por falta de prueba sobre tres aspectos esenciales. Primero, el consentimiento del trabajador para recibir comunicaciones por email. Segundo, que la dirección perteneciera realmente al trabajador. Tercero, que este tuviera conocimiento efectivo del contenido.

Esta divergencia jurisprudencial genera inseguridad jurídica. Las empresas no tienen certeza sobre si el correo electrónico certificado resultará válido. Depende del tribunal que conozca del asunto y de las circunstancias específicas del caso.

Para minimizar riesgos, resulta imprescindible que la empresa acredite varios extremos. Primero, que el trabajador consintió expresamente recibir comunicaciones laborales por email. Este consentimiento debe ser claro e inequívoco, preferiblemente por escrito.

Segundo, que la dirección de correo electrónico pertenece realmente al trabajador. Idealmente, que este la haya facilitado expresamente para comunicaciones laborales. O que la empresa haya mantenido previamente con él correspondencia regular a través de ese email.

Tercero, que se intenten otros medios subsidiarios cuando la comunicación electrónica no obtiene respuesta. Por ejemplo, enviar simultáneamente un burofax o acudir al domicilio del trabajador. Esta diligencia complementaria refuerza la posición de la empresa ante una eventual impugnación.

En definitiva, aunque algunas sentencias admiten el correo electrónico certificado, persisten dudas razonables sobre su validez. El burofax tradicional sigue siendo el medio más seguro y universalmente aceptado por los tribunales cuando no resulta posible la entrega en mano.

Qué hacer si recibes un despido por WhatsApp

El trabajador que recibe una comunicación de despido por WhatsApp afronta una situación delicada. Debe actuar con prudencia para preservar sus derechos sin incurrir en conductas que puedan perjudicarle.

Lo primero y fundamental es continuar acudiendo al puesto de trabajo con normalidad. Este consejo resulta contraintuitivo para quien acaba de recibir un mensaje comunicándole su despido. Pero responde a una lógica jurídica clara y a un riesgo real.

Si el trabajador deja de acudir, la empresa puede alegar posteriormente que no existió despido alguno. Sostendría que el mensaje de WhatsApp no tenía carácter formal. Que se trató de un comentario o una expresión desafortunada sin voluntad extintiva real.

En ese escenario, la ausencia del trabajador constituiría abandono voluntario del puesto. O incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. Esto podría derivar en un despido disciplinario procedente sin derecho a indemnización. Y sin acceso a la prestación por desempleo.

Por tanto, el trabajador debe personarse en su lugar de trabajo como si no hubiera recibido comunicación alguna. Una vez allí, exigirá de forma expresa la entrega de la carta de despido por escrito. Esta petición debe realizarse ante testigos o dejando constancia documental.

Si el empresario le niega el acceso al centro de trabajo o se niega a entregarle la carta, el trabajador debe recabar pruebas. Puede acudir acompañado de testigos que certifiquen posteriormente lo ocurrido. O grabar en vídeo el intento de acceso si resulta necesario.

También puede requerir la presencia de un notario que levante acta de su personación y de la negativa empresarial. Estas pruebas serán esenciales en el posterior proceso judicial para acreditar que existió efectivamente un despido.

Una vez constatado que la empresa mantiene su decisión de despedir, el trabajador debe presentar papeleta de conciliación. El plazo es de 20 días hábiles desde que tuvo conocimiento efectivo del despido. En caso de dudas sobre cuándo comenzó ese plazo, conviene actuar con celeridad.

La papeleta se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. En ella se solicita la celebración de un acto de conciliación previo a la demanda judicial. Este trámite resulta obligatorio antes de acudir a la vía judicial.

Si en el acto de conciliación no se alcanza avenencia, el trabajador dispone de 15 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe solicitar que se declare la improcedencia o nulidad del despido por defectos formales.

En la demanda se alegará el incumplimiento del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. La notificación por WhatsApp no garantiza el conocimiento efectivo ni permite al trabajador ejercer su derecho de defensa en condiciones adecuadas.

Resulta muy recomendable que el trabajador cuente con asistencia letrada desde el inicio. Un abogado laboralista le orientará sobre las actuaciones más convenientes en su caso concreto. También preparará la estrategia procesal más adecuada para obtener un resultado favorable.

El empresario puede subsanar el defecto: el segundo despido del artículo 55.2

El Estatuto de los Trabajadores contempla una solución para el empresario que ha notificado defectuosamente el despido. El artículo 55.2 permite realizar un nuevo despido que subsane los requisitos omitidos en el precedente.

Este segundo despido debe efectuarse en el plazo de 20 días desde el siguiente al del primer despido defectuoso. Solo surtirá efectos desde la fecha del segundo despido, no desde la del primero. Durante esos días intermedios, el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios devengados.

Además, el empresario está obligado a mantener al trabajador en alta en la Seguridad Social durante todo ese periodo. No puede cursar la baja hasta que surta efectos el segundo despido subsanador.

Esta posibilidad ofrece al empresario una segunda oportunidad para formalizar correctamente el despido. Pero no le exime de las consecuencias del primer despido defectuoso si el trabajador decide impugnarlo antes de que transcurran esos 20 días.

Aplicado al caso del despido por WhatsApp, el empresario podría regularizar la situación. Si envió inicialmente la comunicación por WhatsApp, puede posteriormente entregar en mano o remitir por burofax una carta de despido formal.

Esta carta debe cumplir todos los requisitos del artículo 55.1. Debe expresar por escrito los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. La fecha de efectos será la del segundo despido, no la del mensaje de WhatsApp.

No obstante, el empresario debe ser consciente de que el trabajador puede haber impugnado ya el primer despido. En ese caso, el proceso judicial seguirá su curso. El segundo despido no «borra» el primero; simplemente crea una nueva situación jurídica que convivirá con el litigio sobre el anterior.

Por ello, resulta mucho más prudente notificar correctamente el despido desde el principio. La posibilidad del artículo 55.2 no debe entenderse como una patente para notificar de cualquier manera confiando en poder subsanar después.

Consecuencias de la improcedencia: readmisión o indemnización

Cuando el despido se declara improcedente por defectos formales, se abre para el empresario una opción. Debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización.

La readmisión implica que el trabajador recupera su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido. El empresario debe abonarle los salarios de tramitación. Estos son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

La indemnización por despido improcedente se calcula en función de la antigüedad del trabajador. La cuantía es de 33 días de salario por año de servicio. Con un máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la parte de antigüedad correspondiente a esa época se calcula a razón de 45 días por año con máximo de 42 mensualidades.

La elección entre readmisión e indemnización corresponde exclusivamente al empresario. El trabajador no puede imponer una u otra opción. Salvo que sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso la opción corresponde al trabajador.

La empresa dispone de 5 días desde la notificación de la sentencia para comunicar su opción al Juzgado de lo Social. Si no lo hace, se entiende que opta por la readmisión. En ese caso, la sentencia se ejecutará en esos términos.

Cuando el empresario opta por la indemnización, debe abonarla en el plazo que señale el auto de ejecución de sentencia. Si no lo hace, puede iniciarse un procedimiento de ejecución forzosa. El Juzgado puede embargar bienes de la empresa hasta cubrir la cantidad adeudada.

Los salarios de tramitación se devengan desde el despido hasta la notificación de la sentencia si el empresario opta por la readmisión. Si opta por la indemnización, solo se abonan hasta la fecha de la sentencia más el periodo hasta el abono efectivo de la indemnización.

Diferencia entre despido improcedente y nulo

No debe confundirse la improcedencia con la nulidad del despido. Aunque ambas calificaciones benefician al trabajador, sus efectos jurídicos difieren sustancialmente.

El despido improcedente se declara cuando no se acreditan los hechos alegados por la empresa. También cuando los hechos probados no justifican la sanción de despido. O cuando se incumplen los requisitos formales del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El despido nulo, por su parte, se produce cuando concurre alguna de las causas tasadas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Específicamente, cuando el despido tiene móvil discriminatorio. Cuando se produce con violación de derechos fundamentales. O cuando afecta a trabajadores en situaciones especialmente protegidas.

La diferencia fundamental radica en las consecuencias. En el despido improcedente, el empresario puede optar entre readmitir o indemnizar. En el despido nulo, la readmisión es obligatoria. El empresario no tiene opción.

Además, en el despido nulo, la sentencia se ejecuta de forma provisional aunque se interponga recurso. El trabajador debe ser readmitido inmediatamente. Se le abonan los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

El despido por WhatsApp se declara típicamente improcedente por defectos formales. Pero podría ser nulo si concurren circunstancias adicionales. Por ejemplo, si se produce inmediatamente después de que la trabajadora comunicara su embarazo.

En ese caso, operaría la inversión de la carga de la prueba. Corresponde al empresario acreditar que el despido obedece a causas reales no relacionadas con el embarazo. Si no lo hace, el despido será declarado nulo.

Especificidades del despido objetivo comunicado por WhatsApp

El despido por causas objetivas presenta particularidades adicionales respecto del disciplinario. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores establece requisitos formales específicos.

La carta de despido objetivo debe expresar la causa. Debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio. Y debe conceder un preaviso de 15 días. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.

Si el despido objetivo no cumple estos requisitos, será calificado como improcedente. La notificación por WhatsApp incumple claramente la exigencia de forma escrita. Por tanto, un despido objetivo comunicado por esta vía será declarado improcedente.

Además, en el despido objetivo existe la posibilidad de que el empresario reconozca su improcedencia. En ese caso, puede abonar la indemnización correspondiente sin necesidad de juicio. Esta indemnización es superior a la del despido disciplinario procedente (que no genera indemnización alguna).

El trabajador despedido objetivamente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tiene derecho a prestación por desempleo. Siempre que cumpla los requisitos generales de acceso a esta prestación. En el despido disciplinario declarado procedente, por el contrario, no hay derecho al paro.

Dimisión del trabajador por WhatsApp: la doctrina judicial divergente

La situación inversa presenta matices diferentes. Los tribunales han analizado casos en que el trabajador comunica su dimisión a través de WhatsApp.

La dimisión o baja voluntaria no requiere formalidades específicas. El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores solo exige que el trabajador manifieste su voluntad de extinguir el contrato. No impone forma escrita ni ningún otro requisito formal.

El TSJ de Madrid, en su Sentencia de 10 de junio de 2015, consideró válida la dimisión comunicada por WhatsApp. La trabajadora envió un mensaje indicando su intención de no volver al trabajo. Esta manifestación se acreditó mediante testifical. Se entendió como voluntad inequívoca sin vicio en el consentimiento.

Más recientemente, el TSJ de Madrid ratificó este criterio en su Sentencia de 8 de junio de 2017. Los mensajes intercambiados eran suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar con la actividad laboral.

El TSJ de Galicia también ha admitido dimisiones por WhatsApp en varios supuestos. En una sentencia de 2024, confirmó como baja voluntaria un mensaje enviado al grupo de trabajadores. La empleada indicaba que se marchaba tras 15 días de preaviso. Aunque después borró el mensaje, su voluntad quedó acreditada por testigos.

Esta doctrina se fundamenta en que la dimisión no genera perjuicio para el trabajador que la efectúa. Es el propio trabajador quien decide extinguir voluntariamente su contrato. No se le impone sanción ni se vulneran garantías legales.

No obstante, el trabajador debe ser consciente de que dimitir por WhatsApp puede generar problemas probatorios. Si posteriormente niega haber dimitido y alega que fue despedido, resultará muy difícil demostrar qué ocurrió realmente.

Por ello, aunque los tribunales admiten la dimisión por WhatsApp, resulta más prudente formalizarla por escrito. Mediante carta entregada en mano o enviada por burofax. Esto evita discusiones posteriores sobre si realmente existió voluntad de dimitir.

Desconexión digital y comunicaciones laborales fuera del horario de trabajo

Las notificaciones por WhatsApp plantean otra problemática relevante: el derecho a la desconexión digital. La Ley Orgánica 3/2018 reconoce este derecho para garantizar el tiempo de descanso.

El empresario no puede exigir que el trabajador mantenga conectado su teléfono fuera de la jornada laboral. Tampoco puede obligarle a responder mensajes o consultar aplicaciones en su tiempo de descanso.

Cuando el despido se comunica por WhatsApp fuera del horario laboral, surge la duda sobre cuándo tuvo realmente conocimiento el trabajador. Este puede alegar que no consultó su móvil hasta el día siguiente. O que tenía desactivadas las notificaciones de WhatsApp.

Esta incertidumbre refuerza la tesis de que WhatsApp no garantiza una notificación fehaciente. No puede acreditarse con certeza cuándo accedió efectivamente el trabajador al mensaje. Ni siquiera puede asegurarse que lo haya leído.

El derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia en el teletrabajo. Los trabajadores en remoto no están obligados a estar disponibles permanentemente. Tienen derecho a desconectar una vez finalizada su jornada laboral.

Las empresas deben establecer políticas claras sobre el uso de herramientas digitales. Deben respetar los tiempos de descanso y no presionar para que se atiendan comunicaciones fuera del horario laboral.

Medios alternativos válidos de notificación telemática

Ante las limitaciones del WhatsApp y las dudas sobre el email certificado, conviene analizar otros medios telemáticos que podrían emplearse.

El SMS presenta problemas similares al WhatsApp. No acredita fehacientemente la identidad del destinatario ni garantiza que haya leído el mensaje. La jurisprudencia mayoritaria no lo considera medio válido para notificar despidos.

El Telegram o aplicaciones similares adolecen de los mismos defectos. Aunque ofrezcan mayor seguridad técnica que WhatsApp, siguen sin aportar las garantías que exige la notificación fehaciente.

Las plataformas de gestión de recursos humanos que utilizan algunas empresas pueden ser válidas bajo ciertas condiciones. Si el trabajador ha aceptado expresamente recibir notificaciones laborales a través de esa plataforma. Y si el sistema acredita la fecha y hora de acceso del usuario identificado mediante credenciales personales.

El correo electrónico certificado mediante prestadores cualificados eIDAS puede ganar terreno progresivamente. A medida que los tribunales vayan estableciendo criterios más precisos sobre los requisitos que deben cumplirse. Pero hoy por hoy persisten incertidumbres.

En conclusión, el burofax tradicional con certificado de contenido y acuse de recibo sigue siendo el medio más seguro. Solo cuando resulte imposible utilizarlo por circunstancias excepcionales debería recurrirse a medios alternativos.

Y en todo caso, conviene complementar la notificación telemática con intentos de notificación por otros medios. Esto demuestra la diligencia del empresario y refuerza su posición ante una eventual impugnación.

Aspectos prácticos para empresarios: cómo evitar el despido improcedente

Los empresarios deben ser especialmente cuidadosos con las formalidades del despido. Un error en la notificación puede convertir un despido procedente en improcedente. Esto genera costes económicos significativos y afecta a la imagen de la empresa.

La recomendación primera y fundamental es entregar siempre la carta de despido en mano. Citar al trabajador en las oficinas de la empresa. Entregarle la carta personalmente. Pedirle que firme una copia como recibo. Si se niega, hacer constar su negativa ante testigos.

Cuando resulta imposible la entrega personal, utilizar el burofax. Asegurarse de enviar el documento con certificación de contenido y acuse de recibo. Dirigirlo al domicilio que consta en el expediente del trabajador. Si este no lo retira en plazo, se entenderá correctamente notificado.

Nunca utilizar WhatsApp, SMS u otros medios de mensajería instantánea para comunicar despidos. Aunque la relación laboral discurra habitualmente por estos canales. Aunque se utilicen para comunicaciones ordinarias del trabajo diario.

Si se opta por el correo electrónico certificado, extremar las precauciones. Asegurarse de que existe consentimiento expreso del trabajador. Que la dirección de email está perfectamente identificada. Que se han mantenido comunicaciones previas por esa vía. Y complementar con otros medios subsidiarios.

La carta de despido debe contener una descripción detallada de los hechos. No valen generalidades ni afirmaciones vagas. Cada conducta imputada debe concretarse con fechas, lugares y circunstancias específicas.

Debe indicarse claramente la fecha de efectos del despido. Si no consta, algunos tribunales declaran la improcedencia formal. Aunque la jurisprudencia admite expresiones como «con efectos inmediatos» o «a la fecha de esta comunicación».

Cuando se trate de representantes de los trabajadores o delegados sindicales, tramitar obligatoriamente el expediente contradictorio previo. Dar audiencia a los interesados. Permitirles realizar alegaciones y aportar pruebas. Documentar todo el procedimiento.

Verificar si el convenio colectivo aplicable establece requisitos formales adicionales. Algunos exigen expediente contradictorio para todos los trabajadores. Otros imponen plazos de preaviso o la notificación a los representantes. Su incumplimiento provoca la improcedencia.