La indemnización por despido improcedente es, sin duda, uno de los temas más candentes del derecho laboral español en este momento. Desde que la reforma de 2012 rebajó la compensación de 45 a 33 días por año trabajado, no se había generado un debate de esta magnitud. Ahora, en 2026, la presión internacional y las negociaciones internas podrían cambiar las reglas del juego.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha condenado a España en dos ocasiones por considerar que la indemnización actual no cumple con la Carta Social Europea. Por su parte, el Tribunal Supremo cerró la vía judicial para incrementar las cuantías con su sentencia de julio de 2025. Mientras tanto, el Ministerio de Trabajo ha abierto una mesa de diálogo social con sindicatos y patronal.
En este artículo analizamos en profundidad la situación actual, el recorrido jurídico que nos ha traído hasta aquí y los posibles escenarios que se presentan. Si te han despedido recientemente o eres empresa, necesitas conocer con precisión cuál es la normativa vigente hoy y qué cambios podrían llegar. Vamos a ello.
El marco vigente: artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores
Para entender hacia dónde vamos, primero hay que tener claro de dónde partimos. La regulación actual de la indemnización por despido improcedente se encuentra en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto establece que, cuando un despido se declara improcedente, el empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.
Dicha indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses. Además, existe un tope máximo de 24 mensualidades. Este es el sistema que rige desde el 12 de febrero de 2012 para todos los contratos celebrados a partir de esa fecha.
El sistema de doble tramo para contratos anteriores a 2012
Conviene recordar que los trabajadores con antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 conservan un derecho transitorio. Para el periodo trabajado antes de esa fecha, la indemnización se calcula a 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades. A partir de esa fecha, se aplican los 33 días. La indemnización total no puede superar, en ningún caso, los 720 días de salario.
Este doble cálculo tiene una importancia práctica enorme. Trabajadores con veinte o treinta años de antigüedad pueden ver una diferencia sustancial entre ambos tramos. No es un detalle menor a la hora de negociar o litigar un despido.
La reforma de 2012: origen de la controversia sobre el despido improcedente
El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, supuso un punto de inflexión en el derecho laboral español. Entre sus medidas más relevantes estaba la reducción de la indemnización por despido improcedente. Se pasó de 45 días por año trabajado (con un máximo de 42 mensualidades) a los actuales 33 días (con tope de 24 mensualidades).
Justificación de la reforma
El legislador de 2012 argumentó que la indemnización tradicional de 45 días acentuaba la brecha entre el coste de extinguir un contrato temporal y uno indefinido. Además, consideraba que perjudicaba la competitividad de las empresas, especialmente las más pequeñas. En el propio preámbulo del RDL 3/2012, se afirmaba que el objetivo era acercar los costes del despido a la media europea.
Supresión de los salarios de tramitación
Junto a la rebaja indemnizatoria, la reforma de 2012 eliminó los salarios de tramitación cuando el empresario optaba por la indemnización. Antes de esta norma, la empresa debía abonar los salarios desde la fecha del despido hasta la sentencia. Esta supresión redujo aún más el coste real del despido improcedente para las empresas.
Desde entonces, los salarios de tramitación solo se mantienen cuando el empresario opta por la readmisión. Este cambio no fue menor. En la práctica, supuso que muchas empresas asumieran el despido improcedente como un coste predecible y asumible, sin riesgo de incremento por la duración del proceso judicial.
La Carta Social Europea y la exigencia de indemnización adecuada
El artículo 24 de la Carta Social Europea revisada (CSEr) reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una «indemnización adecuada o a otra reparación apropiada». España ratificó este instrumento internacional, que forma parte de nuestro ordenamiento jurídico conforme al artículo 96 de la Constitución.
El concepto de indemnización adecuada
La Carta no fija una cuantía concreta. Sin embargo, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha establecido en su jurisprudencia que, para ser adecuada, una indemnización debe cumplir dos funciones esenciales. Por un lado, reparar efectivamente el perjuicio sufrido por el trabajador. Por otro, tener un efecto disuasorio para el empresario.
Según el CEDS, los sistemas de indemnización tasada con topes máximos pueden vulnerar la Carta cuando no garantizan estas dos funciones en todos los casos. Esta interpretación ha sido aplicada no solo a España, sino también a otros países como Finlandia, Francia e Italia.
El Convenio 158 de la OIT como refuerzo normativo
El artículo 10 del Convenio 158 de la OIT establece una previsión similar. Según este precepto, cuando la terminación de la relación laboral sea injustificada y no proceda la readmisión, los tribunales deben estar facultados para ordenar una indemnización adecuada. Ambas normas internacionales han sido invocadas por los sindicatos y por algunos tribunales inferiores para cuestionar el sistema español.
Las decisiones del CEDS contra España: el despido improcedente bajo escrutinio europeo
El debate sobre la suficiencia de la indemnización por despido improcedente no es teórico. Tiene una base concreta en dos decisiones del CEDS que condenan a España por incumplimiento del artículo 24.b de la Carta Social Europea revisada.
Decisión UGT c. España (reclamación 207/2022)
La primera decisión relevante fue adoptada el 20 de marzo de 2024, y publicada el 29 de julio de ese año. El CEDS estimó la reclamación de UGT y concluyó, por 13 votos contra 1, que España vulnera la Carta Social Europea. El Comité consideró que los límites máximos de la indemnización española no son lo suficientemente elevados como para reparar el perjuicio en todos los casos ni para disuadir al empresario.
En concreto, el CEDS señaló que la indemnización automática fijada por ley establece un techo máximo que no tiene en cuenta el daño real sufrido por el trabajador. Esta conclusión fue especialmente significativa porque legitimó las reclamaciones de mayor protección frente al despido injustificado.
Decisión CCOO c. España (reclamación 218/2022)
La segunda decisión fue adoptada el 3 de diciembre de 2024 y hecha pública el 27 de junio de 2025. En esta ocasión, el CEDS condenó a España por unanimidad. La resolución amplió el alcance de la condena e incluyó tres aspectos diferenciados: la insuficiencia de la indemnización por despido improcedente, la falta de readmisión obligatoria y la inadecuada protección de los trabajadores temporales contratados en fraude de ley.
Esta segunda decisión reforzó la posición de los sindicatos. Además, el CEDS insistió en que las mismas consideraciones aplicables a los trabajadores fijos resultan extensibles a los temporales en caso de despido improcedente o nulo.
La recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa
El 27 de noviembre de 2024, el Comité de Ministros del Consejo de Europa aceptó las conclusiones del CEDS sobre la reclamación de UGT. En su recomendación, instó a España a revisar y modificar la legislación pertinente. El objetivo era garantizar que la indemnización por despido improcedente tenga en cuenta el daño real sufrido y resulte disuasoria para el empresario.
La respuesta del Tribunal Supremo: la STS 736/2025 cierra la vía judicial
Frente a las decisiones del CEDS, varios tribunales inferiores habían empezado a conceder indemnizaciones adicionales en casos de despido improcedente. Algunos juzgados de lo social y tribunales superiores de justicia realizaron un control de convencionalidad y estimaron que la indemnización legal podía resultar insuficiente en determinados supuestos.
La sentencia del Pleno de 16 de julio de 2025
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo zanjó el debate con la sentencia 736/2025, de 16 de julio (recurso de unificación de doctrina 3993/2024). Por amplia mayoría (diez votos frente a tres), el Tribunal estableció que los jueces no están facultados para incrementar la indemnización legalmente tasada en el artículo 56.1 del ET.
El ponente, el magistrado Ángel Blasco Pellicer, construyó una argumentación en cinco pasos. En primer lugar, reconoció que los tratados internacionales forman parte del ordenamiento español y gozan de un principio de prevalencia aplicativa. En segundo lugar, sin embargo, concluyó que tanto el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT como el artículo 24 de la CSEr son normas programáticas y no directamente aplicables.
Las claves de la argumentación del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desarrolló varios argumentos de peso. El más relevante es que la expresión «indemnización adecuada» resulta literalmente inconcreta. Por tanto, no se trata de un mandato directamente aplicable, sino de una declaración programática dirigida al legislador, no al juez.
Además, el Supremo afirmó que las decisiones del CEDS no son ejecutivas ni directamente aplicables entre particulares. A diferencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) o del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el CEDS no es un órgano jurisdiccional. Sus resoluciones no tienen valor de sentencia.
En tercer lugar, la Sala señaló que la doctrina constitucional ha considerado adecuada la indemnización tasada del ET. El sistema ofrece seguridad jurídica y uniformidad. Todos los trabajadores despedidos son reparados en iguales términos, sin necesidad de acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.
Los votos particulares: una puerta entreabierta
La sentencia cuenta con dos votos particulares que conviene conocer. El primero, del magistrado Félix Azón, coincide con la argumentación de fondo. Sin embargo, plantea que en casos donde la indemnización tasada no repare el daño real, podría reclamarse una indemnización adicional por la vía de los artículos 1101 y siguientes del Código Civil en una acción separada.
El segundo voto particular, de los magistrados Isabel Olmos y Rafael López Parada, cuestiona de manera más profunda la argumentación internacional de la mayoría. Este voto defiende que el juez tiene la obligación de aplicar el artículo 24 de la Carta y decidir si, en el caso concreto, la indemnización es verdaderamente adecuada.
El impulso político: la proposición no de ley del Congreso
El 17 de septiembre de 2025, el Congreso de los Diputados aprobó una proposición no de ley presentada por el grupo Sumar. Esta iniciativa insta al Gobierno a reformar la indemnización por despido improcedente para que sea «realmente disuasoria y restaurativa». Hay que tener presente que esta proposición no tiene efectos legislativos inmediatos. Se trata de un mandato político, no de una norma jurídica.
Contenido de la proposición
La proposición establece varios criterios orientativos para la futura reforma. Entre ellos, destaca la idea de que la cuantía de la indemnización tenga en cuenta factores como el tamaño de la empresa y su volumen de negocio. También se plantea que el despido improcedente no pueda convertirse en una opción económicamente asumible para el empresario.
Cabe mencionar una anécdota relevante. La proposición salió adelante en parte porque un diputado del PP se equivocó en el sentido de su voto. Este detalle, aparentemente menor, ilustra las complicaciones aritméticas de la actual legislatura y la fragilidad de los equilibrios parlamentarios.
La mesa de diálogo social: estado de las negociaciones sobre el despido improcedente
El 20 de octubre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social convocó la primera reunión de la mesa de diálogo social dedicada a la reforma del despido. La reunión fue presidida por el secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey. Asistieron representantes de CCOO, UGT, CEOE y CEPYME.
Sin propuesta gubernamental inicial
Un dato llamativo es que el Ministerio no presentó ninguna propuesta propia. En su lugar, concedió un plazo de tres semanas a los agentes sociales para que elaborasen sus planteamientos. Esta estrategia generó cierto desconcierto. Los sindicatos anunciaron que prepararían una propuesta conjunta. La patronal, por su parte, se limitó a acudir para escuchar.
Las demandas sindicales
CCOO y UGT han planteado varias líneas de reforma. En primer lugar, reclaman una indemnización por despido improcedente que sea resarcitoria del daño real sufrido y, al mismo tiempo, disuasoria para el empresario. Además, exigen la recuperación de los salarios de tramitación suprimidos en 2012. También solicitan restablecer la audiencia previa en los procedimientos de despido disciplinario y ampliar los supuestos de nulidad.
La posición de la patronal
Las organizaciones empresariales, por el contrario, defienden el sistema vigente. Argumentan que la indemnización tasada aporta seguridad jurídica y previsibilidad. Un incremento de los costes de despido podría frenar la contratación y perjudicar la competitividad, especialmente de las pymes. La CEOE se ha mostrado reticente a cualquier modificación sustancial del artículo 56 del ET.
Situación actual: febrero de 2026
A fecha de hoy, las negociaciones se encuentran en una fase inicial. No existe todavía un borrador legislativo concreto. Según fuentes cercanas al diálogo social, los agentes sociales no prevén que haya un texto articulado antes de mediados de 2026. La reforma, de producirse, requerirá modificar el Estatuto de los Trabajadores y obtener la aprobación del Congreso.
Las opciones sobre la mesa: ¿vuelta a los 45 días?
El debate no se limita a un simple regreso a la indemnización anterior a 2012. Las alternativas jurídicas que se barajan son diversas y responden a enfoques distintos. Veamos las principales.
Retorno al sistema de 45 días por año trabajado
Es la propuesta más sencilla de formular. Supondría recuperar el régimen previo a la reforma de 2012: 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Algunos sectores sindicales la defienden por su claridad. No obstante, presenta limitaciones. No resuelve el problema de las antigüedades cortas, donde la indemnización seguiría siendo muy reducida.
Sistema de indemnización variable con criterios individualizados
Esta opción consistiría en reescribir el artículo 56 del ET para establecer una indemnización que atienda a las circunstancias concretas de cada caso. Se tendrían en cuenta factores como la edad del trabajador, su antigüedad, las posibilidades de recolocación, las cargas familiares o la situación económica de la empresa. Es la fórmula que más se acerca a lo que reclama el CEDS.
Establecimiento de un tope mínimo de indemnización
Otra alternativa pasa por fijar un suelo indemnizatorio que evite los llamados «despidos baratos». En la actualidad, un trabajador con pocos meses de antigüedad puede percibir una indemnización insignificante. Un mínimo garantizado, independiente de la antigüedad y el salario, ofrecería una protección básica a todos los despedidos improcedentemente.
Baremo indemnizatorio similar al de accidentes de tráfico
Se ha planteado también la creación de un baremo que combine criterios objetivos (antigüedad, salario) con factores adicionales que modulen la cuantía final. Este sistema, inspirado en el baremo de la Ley 35/2015 sobre accidentes de tráfico, permitiría cierta flexibilidad sin abandonar por completo la previsibilidad del sistema tasado.
Mayor discrecionalidad judicial
Finalmente, algunos sectores abogan por otorgar a los jueces la potestad de fijar indemnizaciones superiores a la tasada cuando las circunstancias del caso lo justifiquen. Esta vía, sin embargo, choca frontalmente con la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en la STS 736/2025. Para hacerla viable, sería necesaria una reforma legal expresa.
La cuestión de los salarios de tramitación: otro frente abierto
No se puede hablar de la reforma del despido improcedente sin abordar los salarios de tramitación. Su supresión en 2012 fue un complemento esencial a la rebaja de la indemnización. Recuperarlos supondría incrementar significativamente el coste total del despido.
¿Qué son exactamente los salarios de tramitación?
Son las retribuciones que el trabajador debería haber percibido desde la fecha del despido hasta la sentencia que lo declare improcedente. Incluyen también las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a ese periodo. Antes de 2012, el empresario debía abonarlos salvo que consignara la indemnización en el plazo de 48 horas.
Su relevancia en el marco de la Carta Social Europea
El CEDS ha señalado que los sistemas de compensación conformes con la Carta deben proporcionar el reembolso de las pérdidas financieras incurridas entre la fecha del despido y la resolución judicial. Esta exigencia coincide, en esencia, con la función que cumplían los salarios de tramitación en el derecho español. Su recuperación podría ser un elemento central de la futura reforma.
Impacto práctico para empresas: costes y estrategia ante el despido improcedente
Más allá del debate teórico, la posible reforma tiene consecuencias directas para la gestión empresarial. Las empresas necesitan anticiparse a los cambios para tomar decisiones informadas.
El coste actual del despido improcedente
Con el sistema vigente, la indemnización media por despido improcedente en España se sitúa en torno a los 9.500 euros, según datos recientes. Esta cifra refleja la realidad de un mercado laboral con alta rotación y antigüedades relativamente cortas. Para muchas empresas, el despido improcedente es una opción económicamente asumible frente a los costes de un despido objetivo contestado judicialmente.
¿Qué pasaría si se vuelve a los 45 días?
Un retorno a los 45 días por año trabajado supondría un incremento del 36% en la indemnización base por cada año de servicio. Además, si se eleva el tope de 24 a 42 mensualidades, el impacto para trabajadores con antigüedades largas sería muy considerable. Si a esto se suma la recuperación de los salarios de tramitación, el coste total del despido podría duplicarse o triplicarse en determinados casos.
Recomendaciones para empresas en periodo de incertidumbre
Mientras no se apruebe una reforma concreta, las empresas deben documentar escrupulosamente las causas de cualquier despido. Un despido disciplinario bien fundamentado y formalmente correcto reduce el riesgo de declaración de improcedencia. Además, conviene revisar las cláusulas indemnizatorias de los pactos individuales y convenios colectivos. Algunas empresas están optando por reforzar los mecanismos de salida pactada para evitar la incertidumbre de un futuro encarecimiento.
Impacto para los trabajadores: derechos y actuaciones ante un despido improcedente
Si eres trabajador y te enfrentas a un despido, necesitas conocer tus derechos con claridad. La normativa vigente sigue siendo la misma mientras no se apruebe una reforma. Sin embargo, hay aspectos que conviene tener muy presentes.
Plazo para impugnar: 20 días hábiles
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el servicio correspondiente. Este plazo es improrrogable. Si se deja pasar, se pierde el derecho a impugnar el despido. La conciliación previa es obligatoria antes de acudir al juzgado de lo social, salvo excepciones legales muy concretas.
Opciones tras la sentencia de improcedencia
Si el juzgado declara el despido improcedente, la opción entre readmisión e indemnización corresponde al empresario. Este tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para comunicar su elección. Si no dice nada, se presume que opta por la readmisión. En la práctica, la inmensa mayoría de empresas eligen la indemnización.
¿Es posible reclamar una indemnización superior hoy?
Tras la STS 736/2025, la respuesta general es no. Los tribunales no pueden conceder indemnizaciones superiores a la tasada del artículo 56.1 del ET por la vía del control de convencionalidad. No obstante, existen excepciones. Si el despido vulnera derechos fundamentales, cabe la declaración de nulidad con readmisión obligatoria y una indemnización adicional por daño moral. También podrían existir vías a través del derecho civil de daños, aunque esta posibilidad está aún por consolidar.
El Tribunal Constitucional y el TEDH: las instancias pendientes
La STS 736/2025 no ha puesto punto final al debate. Los sindicatos han anunciado que recurrirán ante el Tribunal Constitucional. UGT ha manifestado expresamente su intención de llevar la cuestión tanto al TC como al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH).
La vía constitucional
El recurso ante el TC se fundamentaría en una posible vulneración del artículo 96 de la Constitución, que establece que los tratados internacionales válidamente celebrados forman parte del ordenamiento interno. Si el TC considera que la interpretación del Supremo desconoce la prevalencia de la CSEr, podría obligar a revisar el criterio jurisprudencial.
La vía del TEDH
El TEDH, a diferencia del CEDS, sí es un tribunal cuyas sentencias son vinculantes para los Estados. Si un trabajador español agota las vías internas y acude a Estrasburgo alegando la vulneración de derechos reconocidos en el Convenio Europeo de Derechos Humanos, la decisión del TEDH tendría una fuerza jurídica muy superior a las resoluciones del CEDS.
Es difícil prever los plazos y el resultado de estas vías. Sin embargo, la mera posibilidad de pronunciamientos adversos puede acelerar la voluntad política de reformar el sistema.
Derecho comparado: ¿cómo regulan el despido improcedente otros países europeos?
Para valorar si la indemnización española es o no adecuada, conviene mirar a nuestro entorno. El debate sobre los topes indemnizatorios no es exclusivo de España.
Francia: el baremo Macron bajo presión
Francia introdujo en 2017 un baremo de indemnizaciones por despido injustificado con mínimos y máximos según la antigüedad. Este sistema fue cuestionado ante el CEDS, que también estimó que podía vulnerar la Carta Social Europea. No obstante, la Corte de Casación francesa avaló el baremo. La situación es, por tanto, análoga a la española.
Italia: la reforma del Jobs Act
Italia también redujo la protección frente al despido con el llamado Jobs Act de 2015. El Tribunal Constitucional italiano intervino para corregir algunos aspectos del nuevo sistema, declarando inconstitucionales determinados topes. Posteriormente, el CEDS también condenó a Italia por insuficiencia de las indemnizaciones.
Alemania: sin topes legales estrictos
En Alemania, la indemnización por despido injustificado tiene como referencia habitual un mes de salario por año de servicio, con un máximo de 12 meses. Sin embargo, los tribunales gozan de mayor discrecionalidad para adaptar la cuantía a las circunstancias del caso. Este modelo flexible es, en parte, lo que algunos sectores reclaman para España.
¿Qué puede pasar en 2026? Escenarios realistas sobre el despido improcedente
Es el momento de hacer un ejercicio de prospectiva fundada. No se trata de especular, sino de identificar los escenarios más probables a partir de los datos disponibles.
Escenario 1: reforma legislativa antes de fin de año
Es posible, pero no probable a corto plazo. Las negociaciones están en fase inicial. No existe borrador. Las posiciones de sindicatos y patronal están muy alejadas. Además, la aritmética parlamentaria es compleja. Cualquier reforma del Estatuto de los Trabajadores necesita apoyos que, a día de hoy, no están garantizados.
Escenario 2: reforma parcial o mixta
Este escenario parece el más plausible si hay acuerdo político. Podría incluir medidas como el establecimiento de un mínimo indemnizatorio, la recuperación parcial de los salarios de tramitación o la introducción de criterios correctores que modulen la indemnización en casos extremos. Un sistema mixto que mantenga la base tasada pero añada elementos de individualización.
Escenario 3: mantenimiento del statu quo
No es descartable. Si las negociaciones se estancan o si el Gobierno no consigue los apoyos parlamentarios necesarios, la regulación vigente podría mantenerse inalterada. En ese caso, la presión seguiría canalizándose por la vía del TC y del TEDH.
Cómo calcular la indemnización por despido improcedente en 2026
Mientras no cambie la ley, el cálculo de la indemnización se rige por las mismas reglas. Veamos un ejemplo práctico actualizado.
Paso 1: determinar el salario diario regulador
Se suman los salarios brutos de los últimos 12 meses, incluidas las pagas extraordinarias. El resultado se divide entre 365 días. No se incluyen conceptos extrasalariales como dietas, plus de transporte u otros de naturaleza compensatoria.
Paso 2: calcular la antigüedad en meses
Se computa la antigüedad total del trabajador en la empresa. Los periodos inferiores a un mes se redondean al mes completo. Si la antigüedad incluye tiempo anterior y posterior al 12 de febrero de 2012, hay que separar ambos tramos.
Paso 3: aplicar la fórmula correspondiente
Para el tramo anterior al 12 de febrero de 2012, se multiplica el salario diario por los meses de antigüedad y por 45, dividido entre 12. Para el tramo posterior, se hace lo mismo pero con 33 días. La suma de ambos tramos da la indemnización total, que no puede superar los 720 días de salario.
Ejemplo práctico
Un trabajador con un salario anual bruto de 24.000 euros (salario diario de 65,75 euros) y una antigüedad de 8 años, íntegramente posterior a 2012, tendría derecho a una indemnización de aproximadamente 17.358 euros. Si la reforma elevase la ratio a 45 días, la cifra ascendería a unos 23.670 euros. La diferencia, en este caso, superaría los 6.000 euros.
Preguntas frecuentes sobre la reforma de la indemnización por despido improcedente
¿Ya ha cambiado la indemnización por despido improcedente en 2026?
No. A fecha de febrero de 2026, la indemnización sigue siendo de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, conforme al artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores. No se ha aprobado ninguna reforma legislativa.
¿Me pueden dar más de 33 días si me despiden ahora?
Con carácter general, no. El Tribunal Supremo cerró esa vía con la STS 736/2025. La única excepción son los despidos que vulneren derechos fundamentales, donde cabe la nulidad con readmisión e indemnización adicional por daño moral.
¿Cuándo se espera que entre en vigor la reforma?
No hay fecha concreta. Las negociaciones están en fase inicial. Los agentes sociales no prevén un borrador legislativo antes de mediados de 2026. Cualquier reforma necesitará, además, la aprobación del Congreso de los Diputados.
¿La reforma sería retroactiva?
Es muy improbable. Lo habitual en derecho laboral es que las nuevas cuantías se apliquen a los despidos producidos a partir de la entrada en vigor de la nueva norma. Los despidos anteriores se regirían por la legislación vigente en el momento del cese.
¿Pueden los convenios colectivos fijar indemnizaciones superiores?
Sí. Los convenios colectivos y los pactos individuales pueden establecer mejoras sobre la indemnización legal mínima. De hecho, el propio Tribunal Supremo ha reconocido esta posibilidad como vía legítima para superar los topes del ET.
Conclusión: un año decisivo para el futuro del despido improcedente
El 2026 se perfila como un año crucial en materia de despido improcedente en España. La presión internacional del CEDS, la apertura de negociaciones con los agentes sociales y los recursos pendientes ante el TC y el TEDH configuran un escenario de máxima incertidumbre jurídica.
Lo que está claro es que la normativa vigente no va a cambiar de un día para otro. No hay atajos. La reforma, si llega, será el resultado de un proceso legislativo que requiere consenso político en un parlamento fragmentado. Mientras tanto, la indemnización de 33 días por año trabajado sigue siendo la referencia legal.
Para trabajadores y empresas, el mensaje es el mismo: conocer la ley vigente, documentar cada paso del proceso de despido y contar con asesoramiento jurídico especializado. En un contexto donde las reglas pueden cambiar, la preparación es la mejor estrategia.
Si te enfrentas a un despido improcedente o necesitas asesoramiento sobre cómo gestionar una extinción contractual, en Dimmao Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral preparado para defender tus intereses con rigor y eficacia.
