Liquidación y pago según el Estatuto de los Trabajadores

De acuerdo con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores:

“La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.”

Este artículo nos ofrece una estructura flexible para el pago de salarios:

La Flexibilidad Normativa en la Fecha de Pago del Salario

El Estatuto de los Trabajadores, la ley española que regula las relaciones laborales, no especifica un día concreto para el abono del salario. En su lugar, el artículo 29 de esta legislación establece que la fecha de pago debe ser determinada mediante acuerdos en el convenio colectivo aplicable. Si no hay tal convenio o este no establece una fecha específica, el día de pago será entonces el resultado de un acuerdo entre el empleador y el empleado, o incluso podría regirse por las costumbres del lugar en que se ubica el empleo.

Periodicidad en el Abono del Salario: Un Límite de un Mes

El mismo artículo 29 también menciona la periodicidad con la que debe abonarse el salario. Este establece que la periodicidad de los pagos regulares y periódicos no puede exceder de un mes. Así, la ley permite una variedad de opciones en cuanto a la frecuencia del pago: diaria, semanal o mensual, siempre que no supere el límite temporal de un mes. Por ejemplo, no sería admisible un acuerdo que establezca el abono del salario cada dos meses.

Consistencia en la Forma de Pago: La Regularidad Como Requisito

La ley no solo establece que el salario debe abonarse de forma periódica, sino que también establece que el método de pago debe ser regular. En otras palabras, una vez que se haya establecido un acuerdo explícito o tácito sobre la forma y la fecha de pago, estas condiciones deben mantenerse de manera constante y uniforme durante toda la relación laboral.

Entrega de la Nómina: Una Obligación Documental

Además de recibir su salario, el empleado tiene el derecho de recibir una nómina que desglose la cantidad total abonada. Este documento debe incluir el salario bruto, el salario neto después de las deducciones pertinentes, así como cualquier otro concepto que afecte al montante final, como pueden ser bonificaciones, comisiones o deducciones.

En resumen, aunque la ley española no es exhaustiva en la especificación de detalles sobre el abono del salario, sí establece un marco flexible que se puede adaptar a las diversas circunstancias de empleadores y empleados, siempre dentro de los límites de periodicidad y regularidad que la misma norma prescribe.

Recursos legales ante el incumplimiento de pagos

Si el empleador incumple con la obligación de pagar el salario, el trabajador tiene el derecho de exigirlo desde el mismo día en que debió abonarse. El plazo para reclamar salarios impagos es de un año, tal como estipula el Estatuto de los Trabajadores. La vía judicial, a través de los juzgados de lo social, se activa tras presentar una papeleta de conciliación laboral y no alcanzar un acuerdo en dicho acto.

Consecuencias y sanciones

Las sanciones por el incumplimiento en el pago de salarios están reguladas por el Real Decreto Legislativo 5/2000. Una falta puntual puede acarrear una sanción leve, mientras que el incumplimiento continuado se considera una infracción muy grave, con sanciones que oscilan entre los 7.501 € a 225.018 €.

Intereses y daños por mora

El mismo artículo 29 del Estatuto establece un interés de mora del 10% en caso de atraso en el pago de salarios. Esta tasa se aplica de forma anual desde el momento del devengo hasta el pago completo. En casos excepcionales, como se observó en una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de fecha de 13 de diciembre de 2017, el juez puede condenar a la empresa al abono de gastos, intereses y comisiones bancarias adicionales.